Работник - ЭнтерФин

Работник, работающий по срочному трудовому договору, за три календарных дня до окончания срока трудового договора был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора, подпись на соответствующем уведомлении имеется. Однако по истечении срока уведомления работник продолжал приходить на работу и осуществлять свои трудовые функции. Приказ об увольнении работнику также представлен не был. Существуют ли основания для увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора теперь?

Евгений — Mon, 19 Oct 2020 14:42:56 +0000

Вопрос: Работник, работающий по срочному трудовому договору, за три календарных дня до окончания срока трудового договора был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора, подпись на соответствующем уведомлении имеется. Однако по истечении срока уведомления работник продолжал приходить на работу и осуществлять свои трудовые функции. Приказ об увольнении работнику также представлен не был. Существуют ли основания для увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора теперь?

Ответ: В случае продолжения трудовой деятельности после истечения срока трудового договора работник может быть уволен по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса РФ, как работник, работающий по бессрочному трудовому договору, даже если он был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора за три дня до окончания его срока.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия оформляется приказом (унифицированная форма N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1)). С приказом о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись.
На основании ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
В силу требований ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В описанном случае одна сторона договора (работодатель) изъявила желание прекратить трудовые отношения с работником, уведомив работника об этом. Тем не менее, поскольку после окончания срока трудового договора работник с согласия работодателя продолжил осуществлять свои трудовые функции у этого работодателя, в силу требований ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовой договор не считается прекращенным.
На основании изложенного уволить работника, продолжившего выполнять трудовые функции после истечения срока трудового договора, можно только по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, как работника, работающего по бессрочному трудовому договору, даже если он был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора за три дня до окончания его срока.

М.Г.Юхаранова
ООО «ИК Ю-Софт»
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
16.08.2013

The post Работник, работающий по срочному трудовому договору, за три календарных дня до окончания срока трудового договора был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора, подпись на соответствующем уведомлении имеется. Однако по истечении срока уведомления работник продолжал приходить на работу и осуществлять свои трудовые функции. Приказ об увольнении работнику также представлен не был. Существуют ли основания для увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора теперь? first appeared on ЭнтерФин.

Работник, отсутствовавший на работе один рабочий день, в объяснительной в качестве причины отсутствия указал не сработавший вовремя будильник. Работодатель намерен уволить работника за прогул. Обязательно ли в таком случае издание приказа о признании отсутствия работника прогулом или код «ПР» в табеле может быть указан на основании акта об отсутствии и объяснительной работника?

Евгений — Mon, 19 Oct 2020 14:42:53 +0000

Вопрос: Работник, отсутствовавший на работе один рабочий день, в объяснительной в качестве причины отсутствия указал не сработавший вовремя будильник. Работодатель намерен уволить работника за прогул. Обязательно ли в таком случае издание приказа о признании отсутствия работника прогулом или код «ПР» в табеле может быть указан на основании акта об отсутствии и объяснительной работника?

Ответ: В ситуации, когда работник совершил прогул и работодатель намерен применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения, трудовым законодательством не предусмотрено издания отдельного приказа о признании отсутствия работника на работе прогулом. Издается либо приказ о прекращении трудового договора, либо два приказа: о применении дисциплинарного взыскания и о прекращении трудового договора. По нашему мнению, в табеле учета рабочего времени первоначально день отсутствия работника на работе следует отметить кодом «НН» (30), а после издания приказа исправить эту запись на «ПР» (24).

Обоснование: Первоначально нужно уяснить, что действия работника, не явившегося на работу по указанной причине, являются дисциплинарным проступком, то есть неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за которые работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).
Формулировка нормы «имеет право применить» означает, что работодатель может с учетом обстоятельств совершения проступка отказаться от применения дисциплинарного взыскания, если посчитает это необходимым. Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подтвердил, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Однако для того, чтобы применить дисциплинарное взыскание, работодатель обязан строго соблюсти всю установленную ст. 193 ТК РФ процедуру:
во-первых, обнаружив совершение дисциплинарного проступка работником, работодатель должен затребовать от него письменное объяснение по этому факту; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено — составляется соответствующий акт и тогда непредставление работником объяснения не будет являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 и 2 этой статьи);
во-вторых, дисциплинарное взыскание применяется (за некоторыми исключениями, установленными ч. 4) не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3);
в-третьих, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5);
в-четвертых, приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе; если работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, необходимо составить соответствующий акт (ч. 6).
Таким образом, моменты совершения работником дисциплинарного проступка и издания приказа о дисциплинарном взыскании за него могут значительно отстоять друг от друга во времени.
Кроме того, если дисциплинарным взысканием является увольнение, согласно разъяснениям Роструда достаточно будет издать приказ о прекращении трудового договора. Издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Однако издание двух приказов также соответствует трудовому законодательству (ст. 84.1, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, Письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1).
Необходимо лишь соблюсти принцип «один проступок — одно взыскание».
Согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
В большинстве организаций используется в качестве табеля учета рабочего времени унифицированная форма N Т-13, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, в которой учитывается время, фактически отработанное и (или) не отработанное каждым работником организации, для целей контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду.
В таком табеле дни отсутствия работника на работе до выявления причин отмечаются кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровым кодом 30; эта отметка ставится с первого дня отсутствия. После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам (после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении трудового договора), отметку «НН» можно изменить на отметку «ПР» (прогул) или цифровой код 24. С этой целью отметка «НН» зачеркивается, а сверху вписывается отметка «ПР»; исправления заверяются подписью табельщика (работника, заполнившего форму), а также согласовываются и подписываются всеми ответственными лицами: руководителем структурного подразделения и работником кадровой службы (Указания по заполнению табеля рабочего времени).
Судебной практики не обнаружено.

С.Ю.Катасонова
Эксперт
Некоммерческое партнерство
«ВКК-Национальный союз кадровиков»
16.08.2013

The post Работник, отсутствовавший на работе один рабочий день, в объяснительной в качестве причины отсутствия указал не сработавший вовремя будильник. Работодатель намерен уволить работника за прогул. Обязательно ли в таком случае издание приказа о признании отсутствия работника прогулом или код «ПР» в табеле может быть указан на основании акта об отсутствии и объяснительной работника? first appeared on ЭнтерФин.