Главная » Правовая база » Вопрос-ответ официально » В соответствии с положением о премировании премия не назначается при наличии хотя бы одного нарушения должностных обязанностей в учетном периоде. Правомерно ли не назначить работнику премию, если он опоздал на работу на час, а работодатель решил не применять дисциплинарное взыскание?
25.10.2020

В соответствии с положением о премировании премия не назначается при наличии хотя бы одного нарушения должностных обязанностей в учетном периоде. Правомерно ли не назначить работнику премию, если он опоздал на работу на час, а работодатель решил не применять дисциплинарное взыскание?

Вопрос: В соответствии с положением о премировании организации премия по итогам работы за полугодие не назначается в случае наличия хотя бы одного нарушения должностных обязанностей в учетном периоде. Работник опоздал на работу на час, работодателем было затребовано письменное объяснение, которое не было представлено в течение двух дней, о чем составлен акт. Правомерно ли не назначить работнику премию, если работодатель принял решение не применять к работнику дисциплинарное взыскание?
 
Ответ: Если положением о премировании установлено, что премия по итогам работы за полугодие не назначается в случае наличия хотя бы одного нарушения должностных обязанностей в учетном периоде, то работнику можно не назначить премию даже в том случае, если он нарушил должностные обязанности (опоздал на работу), однако работодатель принял решение не применять к работнику дисциплинарное взыскание. Отметим, что в этом случае необходимо наличие доказательств совершения дисциплинарного проступка.
 
Обоснование: Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда (включая системы премирования), в свою очередь, могут быть установлены в локальном нормативном акте, например в положении о премировании (ч. 1, 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Из содержания указанной нормы следует, что применение дисциплинарного взыскания за совершенный работником дисциплинарный проступок — право, а не обязанность работодателя.
Это означает, что работодатель вправе выяснить причины ненадлежащего исполнения работником обязанностей, инициировав процедуру применения дисциплинарного проступка (ст. 193 ТК РФ), по результатам которой принять решение не применять к работнику дисциплинарное взыскание.
Однако применение или неприменение дисциплинарного взыскания не отменяет факта совершения работником дисциплинарного проступка (нарушения обязанностей), о чем свидетельствует ч. 1 ст. 192 ТК РФ, четко разграничивающая два понятия: дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание.
Таким образом, условие локального нормативного акта — положения о премировании, в соответствии с которым премия по итогам работы за полугодие не назначается в случае наличия хотя бы одного нарушения должностных обязанностей в учетном периоде, может применяться и в том случае, если работодатель принял решение не применять к работнику дисциплинарное взыскание.
Отметим, что для правомерности неназначения премии в рассматриваемом случае необходимо документальное подтверждение факта нарушения работником должностных обязанностей — им могут выступать документы, затребованные у работника и оформленные работодателем в соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ. В противном случае суд может признать действия работодателя незаконными (Определение Московского городского суда от 10.11.2010 по делу N 33-34696, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.04.2014 N 33-6185/2014).
 
Е.А.Чершинцева
Национальный исследовательский
университет «Высшая школа экономики»
25.06.2014