Вопрос: Работник ООО отсутствовал на работе четыре дня. Утром первого дня он предупредил работодателя о том, что заболел. Однако, выйдя на работу, работник представил листок нетрудоспособности только на три последних дня. Работник пояснил, что в первый день обратился за медицинской помощью, однако от оформления листка нетрудоспособности отказался, надеясь на быстрое выздоровление от назначенного лечения. На следующий день работник почувствовал себя хуже, вызвал скорую помощь и позже оформил больничный. Вместе с листком нетрудоспособности работник представил работодателю выписку из медицинской карты о том, что он обращался за медицинской помощью в первый день. Правомерно ли будет увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?
Ответ: В ситуации, когда факт обращения работника за медицинской помощью подтверждается не листком нетрудоспособности, а другими документами, увольнение работника за прогул может быть признано незаконным, поскольку работник подтвердил факт заболевания в первый день своего отсутствия. Болезнь является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Она может быть подтверждена не только листком нетрудоспособности, но и справкой, выпиской из медицинской карты или иным документом, свидетельствующим, что работник обращался за медицинской помощью и нуждался в ней.
Обоснование: В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. ТК РФ не содержит перечень уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель самостоятельно решает вопрос об уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте с учетом конкретных обстоятельств.
В соответствии с п. 6 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н, листок нетрудоспособности выдается гражданину медицинской организацией по его желанию в день обращения либо в день закрытия листка нетрудоспособности. При этом в п. 5 данного Порядка указано, что выдача и продление листка нетрудоспособности осуществляются медицинским работником после осмотра гражданина и записи данных о состоянии его здоровья в медицинской карте амбулаторного (стационарного) больного, обосновывающей необходимость временного освобождения от работы. Согласно Инструкции по заполнению учетной формы N 025/у-04 «Медицинская карта амбулаторного больного», утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 22.11.2004 N 255 «О Порядке оказания первичной медико-санитарной помощи гражданам, имеющим право на получение набора социальных услуг», медицинская карта амбулаторного больного является основным первичным медицинским документом больного, проходящего лечение амбулаторно или на дому, и заполняется на каждого больного при первом обращении за медицинской помощью в лечебное учреждение. Таким образом, факт обращения за медицинской помощью, состояние здоровья гражданина первично фиксируется в медицинской карте. При этом основная цель листка нетрудоспособности — подтвердить затраты работодателя на выплату пособия по болезни в том числе для последующего возмещения ФСС РФ.
Кроме того, в рассматриваемом случае работодатель обязан доказать неуважительность причины отсутствия.
Однако болезнь является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Неподтверждение болезни листком временной нетрудоспособности означает лишь то, что работнику не положено соответствующее пособие (ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Факт болезни может быть доказан иными документами (выпиской из медицинской карты, справками о прохождении медицинского обследования и др.), а также показаниями врача. В рассматриваемом случае работник предупредил работодателя и представил доказательства болезни, то есть уважительности причины своего отсутствия, поэтому увольнение работника в данной ситуации представляется незаконным.
Данный вывод поддерживается судебной практикой (Определение Ленинградского областного суда от 06.05.2010 N 33-1990/2010, Решение Куйтунского районного суда Иркутской области от 19.07.2012 по делу N 2-240/2012).
А.А.Филина
Аудиторская компания
«GSL Law & Consulting»
20.08.2014
