Вопрос: Работник подал заявление об увольнении, учитывая минимальный срок предупреждения. Имеет ли право работодатель направить работника в командировку, которая частично выходит за последний день работы, обозначенный в заявлении об увольнении? Вправе ли работник отказаться от поездки?
Ответ: Если работник подал заявление об увольнении, учитывая минимальный срок предупреждения, то работодатель не имеет права направить его в командировку, которая частично выходит за последний день работы. В данном случае работник вправе отказаться от командировки.
Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме в общем случае не позднее чем за две недели. В период срока предупреждения о предстоящем увольнении стороны состоят в трудовых отношениях, а значит, до увольнения работник продолжает выполнять свои обязанности в обычном режиме. Распоряжение руководителя о направлении в командировку является для работника обязательным.
Вместе с тем право работника на увольнение является безусловным. Как следствие, у работодателя нет оснований в одностороннем порядке перенести дату увольнения в том числе по причине необходимости выполнения служебного задания.
Для ответа на вопрос о правомерности направления работника в командировку, которая частично выходит за день прекращения трудового договора, необходимо рассмотреть само понятие служебной командировки.
Служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка (ст. 167 ТК РФ).
Особенности направления работников в служебные командировки установлены в Положении об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее — Положение).
Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения (п. 4 Положения). Цель командировки работника определяется руководителем командирующей организации и указывается в служебном задании, которое утверждается работодателем (п. 6 Положения).
Таким образом, при направлении в командировку устанавливается конкретная цель, а продолжительность командировки определяется ее сроком, который должен быть обусловлен, в частности, объемом и сложностью задания.
Итак, в командировке работнику необходимо выполнить задание в целом, а не какую-то отдельную его часть.
В данном случае время, отведенное для выполнения служебного задания, выходит за пределы срока предупреждения об увольнении, поэтому у работника не будет возможности выполнить порученное задание до последнего дня работы. Как следствие, в рассматриваемой ситуации работник вправе отказаться от поездки, продолжая при этом выполнять свои трудовые обязанности в обычном режиме. В свою очередь, работодатель, по нашему мнению, не вправе направлять работника в командировку, которая частично выходит за день расторжения трудового договора. У работодателя отсутствуют основания для переноса даты увольнения в одностороннем порядке.
Если работник согласен на такую командировку, то дата увольнения должна быть перенесена с учетом срока окончания командировки (см. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.04.2014 по делу N 33-3191/14, А-09). Для изменения даты увольнения работник должен уточнить поданное заявление об увольнении или написать новое.
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
28.08.2014
