Вопрос: Работодатель отказал соискателю в приеме на работу по причине, не связанной с его деловыми качествами. Может ли соискатель рассчитывать на оплату времени вынужденного прогула, если суд признает факт отказа в приеме на работу неправомерным?
Ответ: При неправомерном отказе в приеме на работу по причине, не связанной с деловыми качествами работника, суд может вынести решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор. В этом случае работодатель обязан оплатить работнику время вынужденного прогула.
Вместе с тем правоприменительная практика складывается таким образом, что соискатель может рассчитывать на оплату времени вынужденного прогула только в том случае, если работодатель нарушит свою прямую обязанность по заключению трудового договора. В остальных случаях суды, как правило, приходят к выводу о невозможности обязать стороны заключить трудовой договор, как следствие, у работодателя не возникает обязанности оплачивать время вынужденного прогула.
Обоснование: В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор, является основанием для возникновения трудовых отношений (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ). Исходя из этого, по нашему мнению, суд может вынести решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор. В этом случае датой вступления трудового договора в силу будет день отказа в приеме на работу. При этом работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).
Автор считает, что факт неправомерного отказа в трудоустройстве можно расценивать как незаконное лишение возможности трудиться. Как следствие, если суд признает факт отказа в приеме на работу неправомерным и обяжет работодателя заключить договор, соискатель может рассчитывать на оплату времени вынужденного прогула. Кроме того, соискатель имеет право требовать возмещения ему морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абз. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Вместе с тем правоприменительная практика складывается таким образом, что суды, как правило, приходят к выводу о невозможности обязать стороны заключить трудовой договор. Это обусловлено тем, что в подавляющем большинстве случаев до заключения трудового договора работодатель не декларирует всех его условий. В свою очередь, суд, рассматривающий спор, не имеет возможности указать в решении все условия, которые подлежат включению в трудовой договор, поскольку суд не может располагать полной информацией об открытой вакансии и условиях работы у конкретного работодателя.
Таким образом, исходя из актуальной судебной практики обычно суд не обязывает работодателя заключать трудовой договор при необоснованном отказе в приеме на работу. При этом одним из обязательных условий для возмещения неполученного заработка является наличие трудовых отношений. Соответственно, при таких обстоятельствах у работодателя не возникает обязанности оплачивать время вынужденного прогула вследствие неправомерного отказа в приеме на работу (см., например, Решение Тверского районного суда г. Москвы от 20.06.2013 по делу N 2-2633/2013).
Кроме того, суд, признав отказ работодателя в приеме на работу незаконным, учитывает и сами требования, которые были заявлены соискателем. Так, в ситуации, когда неправомерный отказ в приеме на работу был доказан, но соискатель (истец) требование о заключении трудового договора не заявлял, у него отсутствовало волеизъявление на его заключение, суд пришел к выводу о том, что факт причинения соискателю имущественного ущерба не подтвержден. Материальная ответственность работодателя, по мнению суда, наступает только в случае, если он своими дискриминационными действиями причинил работнику имущественный ущерб или моральный вред. При таких обстоятельствах суд решил, что работодатель не обязан оплачивать время вынужденного прогула, несмотря на неправомерный отказ в приеме на работу (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2012 N 33-4005/2012).
Тем не менее в отдельных случаях суды, признавая отказ в заключении трудового договора незаконным, обязывают работодателя заключить трудовой договор. Традиционно такие решения выносятся судами, когда работодатель в силу прямого указания закона обязан был заключить трудовой договор, но не сделал этого (ст. 64 ТК РФ, абз. 3 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). В частности, при отказе лицу, письменно приглашенному в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). В подобных случаях при наличии соответствующих требований соискатель может рассчитывать на оплату времени вынужденного прогула, произошедшего вследствие неправомерного отказа в приеме на работу (см., например, Кассационное определение Суда Ненецкого автономного округа от 05.04.2011 по делу N 33-59/2011).
Итак, в настоящее время практика складывается таким образом, что соискатель может рассчитывать на оплату времени вынужденного прогула, только если работодатель нарушит свою прямую обязанность заключить трудовой договор. Если же соискатель не относится ни к одной из категорий, которым прямо запрещено отказывать в трудоустройстве, то при неправомерном отказе в приеме на работу он может рассчитывать исключительно на возмещение морального вреда.
К.В.Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
29.08.2014
