Вопрос: Между работником и работодателем возник трудовой спор. В трудовом договоре с этим работником предусмотрена медиативная оговорка об обязательном досудебном урегулировании споров в порядке, установленном Федеральным законом от 27.07.2010 N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». В штате организации предусмотрена должность «конфликтолог». Может ли штатный конфликтолог выступить в роли медиатора и провести процедуру медиации?
Ответ: В случае когда в трудовом договоре предусмотрено условие о разрешении споров посредством процедуры медиации в порядке, определенном Федеральным законом от 27.07.2010 N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее — Закон N 193-ФЗ), штатный конфликтолог не может заменить медиатора, так как не является независимым лицом и подчиняется работодателю. Урегулирование спора с помощью штатного конфликтолога не является исполнением условия о досудебном порядке урегулирования споров, если в трудовом договоре прямо предусмотрено условие о проведении процедуры медиации в порядке, предусмотренном Законом N 193-ФЗ.
Обоснование: Согласно ст. 2 Закона N 193-ФЗ медиативная оговорка — соглашение сторон, заключенное в письменной форме до возникновения спора, об урегулировании спора с применением процедуры медиации.
Здесь же приведены определение и требования к медиаторам. Так, медиатор — это независимое физическое лицо, привлекаемое сторонами в качестве посредника в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора. Как видно из данного определения, одно из основных требований к медиатору — независимость.
Кроме того, в ч. 6 ст. 15 Закона N 193-ФЗ установлено, что медиатор не вправе быть представителем какой-либо стороны.
Конфликтолог может выполнять аналогичные медиатору функции. Например, согласно Приложению к Приказу Минздравсоцразвития России от 22.12.2009 N 1007 в прямые обязанности конфликтолога входит осуществление деятельности по разрешению коллективного трудового спора с участием представителей сторон этого спора. Также между работником и работодателем с помощью конфликтолога могут быть разработаны и подписаны соглашения о достижении компромисса в трудовом споре.
Однако конфликтолог, ввиду наличия трудовых отношений, обязуется подчиняться работодателю (ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса РФ). А это означает, что он не отвечает одному из основных требований, предъявляемых к медиатору, — он априори не может быть независимым. Поэтому результаты его работы по разрешению конфликта не исключают проведения процедуры медиации и привлечения медиатора в соответствии с условиями Закона N 193-ФЗ в случае, если это является условием трудового договора.
Также вся процедура, проведенная штатным конфликтологом, не несет правовых последствий, аналогичных процедуре медиации. Например, на такую процедуру не распространяются условия о конфиденциальности, закрепленные в ст. 5 Закона N 193-ФЗ, если иное не предусмотрено в трудовом договоре и других соглашениях между работником и работодателем. Так, сторона, обратившаяся в суд, вправе будет использовать в ходе судебного разбирательства всю информацию, ставшую ей известной в ходе разрешения спора при посредстве конфликтолога (что, в свою очередь, не допускается для сведений, полученных в ходе процедуры медиации).
Таким образом, штатный конфликтолог может выполнять функции медиатора, но результаты его действий не исключают проведение процедуры медиации и не несут правовых последствий, аналогичных процедуре медиации.
М.С.Иванова
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
02.09.2014