Вопрос: В ОАО создано несколько представительств в регионах Российской Федерации. В штатном расписании и положении об оплате труда ОАО размер должностного оклада руководителя представительства установлен в диапазоне от 40 до 50 тыс. руб. в зависимости от объема и сложности функциональных обязанностей и условий труда. Согласно трудовому договору с руководителем одного из представительств ОАО (с численностью работников представительства 50 человек), расположенного в Центральном федеральном округе, ему установлен оклад в размере 40 тыс. руб. Указанный руководитель узнал, что руководителю другого представительства ОАО (численность работников данного представительства — 70 человек), расположенного в районе Крайнего Севера, установлен оклад 50 тыс. руб., и считает это дискриминацией. Есть ли основания для признания дискриминационными условий трудового договора с руководителем представительства ОАО, согласно которым оклад данному руководителю установлен в меньшем размере, чем руководителю другого представительства?
Ответ: Установление руководителю одного представительства ОАО оклада в меньшем размере, чем руководителю другого представительства, не свидетельствует о дискриминации, поскольку не носит произвольного характера, произведено работодателем в рамках действующей у него системы оплаты труда в пределах закрепленного в штатном расписании диапазона размера оклада и обусловлено отличиями в условиях труда, объеме и сложности функциональных обязанностей руководителей представительств ОАО.
Обоснование: В силу ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Конкретные условия оплаты труда согласованы сторонами — работодателем и работником — в трудовом договоре с руководителем представительства ОАО, что соответствует законодательству при отсутствии доказательств принуждения к заключению трудового договора с должностным окладом, меньшим по размеру. Подписывая трудовой договор, руководитель представительства, расположенного в ЦФО, с характером работы, ее условиями, а также размером оплаты был согласен, что также свидетельствует о правомерности условия трудового договора об оплате труда (см. Кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.01.2012 по делу N 33-71/2012г.).
При установлении размера должностного оклада работодателем реализовано право на дифференцирование размера оплаты труда, предусмотренное ст. 135 ТК РФ.
Установление руководителю одного представительства ОАО оклада в меньшем размере, чем руководителю другого представительства, само по себе не свидетельствует о дискриминации, поскольку не носит произвольного характера, произведено работодателем в рамках действующей у него системы оплаты труда в пределах закрепленного в штатном расписании диапазона размера оклада и обусловлено факторами, характеризующими условия работы, ее сложность и объем (учтена численность работников представительства) по должности руководителя представительства ОАО.
Как отмечается в Определении Верховного суда Республики Татарстан от 24.09.2012 по делу N 33-9697/2012, при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованное разграничение оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. При этом не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности, должности (тарифицированную по одному разряду), но в различных условиях.
Установление разных должностных окладов работникам, занимающим одинаковые должности, но выполняющим разную по сложности и объему работу, не является дискриминацией работника и обусловлено осуществлением труда неравной ценности (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2012 по делу N 11-6827).
Таким образом, то, что руководитель представительства, расположенного в районе Крайнего Севера, получает оклад в размере большем, чем руководитель представительства, расположенного в Центральном федеральном округе, связано с различными условиями труда данных руководителей, объемом и сложностью функциональных обязанностей и не противоречит ст. 22 ТК РФ, согласно которой работодатель должен обеспечить равную оплату за труд равной ценности.
А.Б.Иванов
Общероссийское отраслевое
объединение работодателей
«Союз работодателей атомной
промышленности, энергетики и науки России»
12.09.2014