Вопрос: Организацией начата процедура изменения условий трудового договора в связи с организационными изменениями по ст. 74 ТК РФ — часть объема полномочий работника передана в смежный отдел, работодатель предупреждает об уменьшении заработной платы с 40 000 до 25 000 руб.
После предупреждения, но до самого понижения в организации произошло повышение заработной платы и прежняя зарплата работника (40 000 руб.) повысилась до 60 000 руб. Работник требует новое уведомление об изменении условий трудового договора. Однако работодатель отказывается, мотивируя тем, что в ст. 74 ТК РФ не предусмотрено производить повторное уведомление.
Обязан ли работодатель после повышения зарплаты пересмотреть уведомление об изменении условий труда и уменьшить заработную плату от нового оклада?
Ответ: Работодатель обязан повторно уведомить работника об уменьшении заработной платы и пересчитать изменения условий труда пропорционально от нового оклада труда, если в период с первого уведомления о понижении заработной платы до самого понижения в организации произошло общее повышение заработной платы.
Обоснование: Согласно ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дополняет приведенные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ примеры изменений организационных и технологических условий труда таким изменением, как совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.
По нашему мнению, перечень технологических изменений может быть дополнен еще и такими изменениями, как внедрение нового производственного (технологического) оборудования, изменение технологических процессов, изменение правил эксплуатации оборудования, прочее. В качестве организационных, в частности, можно рассматривать такие изменения, как введение новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями, прочее.
Тем не менее, исходя из системного толкования ТК РФ, можно прийти к выводу, что работодатель был обязан произвести данное уведомление. Следовательно, работодатель в случае перераспределения нагрузки мог изменить условия трудового договора, однако в ст. 74 ТК РФ прямо не закреплено пропорциональное уменьшение заработной платы, если в период предупреждения работника произошло повышение заработной платы, и, следовательно, работодатель должен был пересчитать уменьшение заработной платы от нового оклада и уменьшить пропорционально объему работ.
Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. В состав зарплаты включается оклад, который определен как фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).
Из содержания данной статьи следует, что оклад зависит от сложности и объема выполняемых работ. Таким образом, если работодатель при первом предупреждении об уменьшении заработной платы уменьшил оклад в связи с перераспределением нагрузки, ему необходимо повторить данную операцию и произвести расчет пропорционально уменьшению заработной платы от нового оклада в соответствии с объемом и сложностью выполняемых работ.
Р.К.Петросов
ООО «М-СТАЙЛ»
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
28.09.2014
