Главная » Правовая база » Вопрос-ответ официально » Организация сокращает две должности в разных структурных подразделениях. Один из сокращаемых работников является иностранным гражданином, а второй - гражданином РФ. Им предложена одна и та же вакансия (единственная на момент сокращения), оба выразили согласие. Нужно ли учитывать наличие гражданства РФ при определении преимущественного права на оставление на работе?
23.10.2020

Организация сокращает две должности в разных структурных подразделениях. Один из сокращаемых работников является иностранным гражданином, а второй — гражданином РФ. Им предложена одна и та же вакансия (единственная на момент сокращения), оба выразили согласие. Нужно ли учитывать наличие гражданства РФ при определении преимущественного права на оставление на работе?

Вопрос: Организация сокращает две должности в разных структурных подразделениях. Обоим работникам, чьи должности подлежат сокращению, была предложена одна и та же вакансия, являющаяся единственной на момент сокращения, при этом оба таких работника выразили согласие перейти на указанную вакансию. Вместе с тем один из сокращаемых работников является иностранным гражданином, а второй — гражданином РФ. Следует ли учитывать наличие гражданства РФ при определении преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ?
 
Ответ: Если организация сокращает две должности в разных структурных подразделениях и обоим сокращаемым работникам была предложена одна и та же вакантная должность, являющаяся единственной вакантной на момент сокращения, и при этом оба работника выразили согласие перейти на указанную вакансию, то предоставление преимущественного права на оставление на работе только на основании наличия или отсутствия гражданства РФ является дискриминацией и противоречит ст. 3 Трудового кодекса РФ.
 
Обоснование: Пунктом 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ определено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ).
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Следовательно, работодатель обязан предлагать сокращаемым работникам все имеющиеся вакантные должности, а в случае, если имеется одна вакансия, такая вакансия должна быть предложена всем сокращаемым работникам.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, работники, чьи должности подлежат сокращению, могут быть уволены только в случае отсутствия иных вакантных должностей.
При этом следует отметить, что положения ТК РФ прямо не регулируют ситуацию, когда на одну вакантную должность претендуют несколько работников и такие работники согласны на переход на открытую вакансию.
Однако ч. 1 ст. 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В силу ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Следовательно, преимущественное право на оставление на работе имеет работник, обладающий более высокой квалификацией и производительностью труда, а при равенстве указанных критериев — работники, поименованные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Следует особо отметить, что наличие или отсутствие гражданства РФ не отнесено положениями ТК РФ к обстоятельствам, предоставляющим работникам, чьи должности подлежат сокращению и которым предложена одна и та же вакантная должность, преимущественное право на оставление на работе.
Более того, в силу ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
При этом очевидно, что гражданство работника никак не связано с его деловыми качествами, а потому предоставление работнику, являющемуся гражданином РФ, преимущественного права на оставление на работе только лишь на основании наличия гражданства РФ, является дискриминацией иностранного работника.
 
Е.А.Башарин
Юридическая компания «Юново»
30.09.2014