Главная » Правовая база » Вопрос-ответ официально » В 2014 г. в организации заключен коллективный договор, по которому работникам в декабре выплачивается ежегодная премия - 80% должностного оклада (коллективный договор, утративший силу в декабре 2013 г., предусматривал премию, равную 100% оклада). Трудовым договором с одним из работников ему установлена ежегодная премия, равная 100% оклада. Является ли включение в коллективный договор положений в части оплаты труда и их изменение по сравнению с прежним коллективным договором изменением организационных условий труда, которое может повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора?
23.10.2020

В 2014 г. в организации заключен коллективный договор, по которому работникам в декабре выплачивается ежегодная премия — 80% должностного оклада (коллективный договор, утративший силу в декабре 2013 г., предусматривал премию, равную 100% оклада). Трудовым договором с одним из работников ему установлена ежегодная премия, равная 100% оклада. Является ли включение в коллективный договор положений в части оплаты труда и их изменение по сравнению с прежним коллективным договором изменением организационных условий труда, которое может повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора?

Вопрос: В 2014 г. в соответствии с новой системой оплаты труда, внедряемой в организации по решению совета директоров, в организации заключен коллективный договор, согласно которому работникам в декабре календарного года выплачивается ежегодная премия в размере 80% должностного оклада. При этом в трудовом договоре с одним из работников установлено, что ему в декабре календарного года выплачивается ежегодная премия в размере 100% должностного оклада (указанный размер премии записан в коллективном договоре, утратившем силу в декабре 2013 г.). Работодатель планирует внести изменения в трудовой договор с работником в порядке, предусмотренном ст. 74 Трудового кодекса РФ, приведя его в соответствие с коллективным договором. Является ли включение в коллективный договор положений в части оплаты труда и их изменение по сравнению с прежним (утратившим силу) коллективным договором изменением организационных условий труда, которое может повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора?
 
Ответ: Включение в коллективный договор положений в части оплаты труда и их изменение по сравнению с прежним коллективным договором является изменением организационных условий труда, которое может повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 Трудового кодекса РФ.
 
Обоснование: В силу ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по форме, системе и размеру оплаты труда.
Согласно ст. ст. 40 и 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации; коллективный договор является договором между работниками и работодателем в лице их представителей.
В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Как отмечается в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Как отмечается в Апелляционном определении Архангельского областного суда от 25.03.2013 по делу N 33-1300/2013, действующее законодательство не содержит специального определения понятия «организационные условия труда», но под организационными условиями труда следует понимать действия работодателя, направленные на налаживание, упорядочивание чего-либо для какой-либо социально-трудовой цели с помощью воздействия социально-экономических рычагов на итоги процесса труда. К таковым относятся и изменения, связанные с регламентацией системы оплаты труда работников.
После заключения коллективного договора, обусловленного введением новой системы оплаты труда, у работодателя изменились организационные условия оплаты труда, что дает ему право инициировать в отношении работника процедуру внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда (ст. 74 ТК РФ).
 
О.И.Широкова
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
05.10.2014