Главная » Правовая база » Вопрос-ответ официально » В организации некоторым работникам установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - шесть месяцев. Руководитель организации намерен уменьшить учетный период до квартала. Возможно ли это и как оформить?
23.10.2020

В организации некоторым работникам установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — шесть месяцев. Руководитель организации намерен уменьшить учетный период до квартала. Возможно ли это и как оформить?

Вопрос: В организации некоторым работникам установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — шесть месяцев. Руководитель организации намерен уменьшить учетный период до квартала.
Возможно ли это и как оформить?
 
Ответ: Трудовое законодательство не содержит запрета на изменение продолжительности учетного периода при суммированном учете рабочего времени. Для того чтобы изменить учетный период, необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка.
 
Обоснование: Согласно ч. 3 ст. 104 Трудового кодекса РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
При введении суммированного учета устанавливается, помимо прочего, и учетный период. Его продолжительность определяется работодателем самостоятельно. ТК РФ установлено ограничение лишь по максимальной продолжительности учетного периода.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ учетный период не может превышать один год, а для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца. Запрета на изменение ранее установленной продолжительности учетного периода нет.
Для того чтобы изменить учетный период, необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка.
Порядок действий при внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка зависит от того, являются ли они приложением к коллективному договору или нет (ст. 190 ТК РФ).
Если правила внутреннего трудового распорядка являются частью коллективного договора, изменения в них вносятся в порядке, предусмотренном гл. 6 и 7 ТК РФ.
Если правила внутреннего распорядка действуют в качестве самостоятельного локального нормативного акта, то их новая редакция утверждается приказом руководителя.
В данном случае необходимо учитывать мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (ст. 190 ТК РФ).
Если в организации представительный орган работников отсутствует, то работодатель утверждает локальный акт самостоятельно (ст. 8 ТК РФ).
Важно не забыть, что с приказом работодателя и новой редакцией правил внутреннего распорядка необходимо ознакомить соответствующих работников. Ведь согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
 
М.В.Минаева
ООО «ИК Ю-Софт»
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
11.10.2014