Главная » Правовая база » Вопрос-ответ официально » Как оформить работника на основное место работы, если ранее он работал в организации внешним совместителем? Это будет перевод или принятие на работу в качестве нового работника?
23.10.2020

Как оформить работника на основное место работы, если ранее он работал в организации внешним совместителем? Это будет перевод или принятие на работу в качестве нового работника?

Вопрос: Как оформить работника на основное место работы, если до этого он работал в организации внешним совместителем? Это будет перевод или принятие на работу в качестве нового работника?
 
Ответ: Оформление работника, работающего в организации внешним совместителем, на основное место работы должно происходить путем приема в качестве нового работника, то есть после его увольнения, либо путем изменения условий трудового договора. Поскольку в рассматриваемом случае речь не идет об изменении трудовой функции, структурного подразделения, в котором работает работник, или переводе в другую местность, признаки перевода как такового отсутствуют, а называть подобную ситуацию переводом неправильно.
 
Обоснование: Порядок оформления работника, работающего в организации внешним совместителем, на основное место работы действующим трудовым законодательством четко не регламентирован. В связи с этим на практике чаще всего встречаются два варианта оформления — заключение дополнительного соглашения к трудовому договору и прием на работу в качестве нового работника. Рассмотрим каждый из них.
В первом случае работодатели руководствуются ст. 72 Трудового кодекса РФ, оформляя внесение изменений в трудовой договор. При этом работник пишет заявление, а работодатель издает соответствующий приказ. Между работодателем и работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием изменяющихся условий ранее заключенного трудового договора. Такой вариант возможен (см. Письмо Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1).
Однако необходимо учитывать, что согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
При этом в рассматриваемом случае речь не идет об изменении трудовой функции, структурного подразделения, в котором работает работник, или переводе в другую местность, следовательно, признаки перевода как такового отсутствуют, а называть подобную ситуацию переводом неправильно. В связи с этим возникают риски привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
Второй вариант оформления трудовых отношений — это увольнение работника-совместителя (по инициативе работника или по соглашению сторон) и прием его на основное место работы в качестве нового работника. В таком случае между работодателем и работником заключается новый трудовой договор по основному месту работы, издается приказ о приеме на работу, вносится соответствующая запись в трудовую книжку.
Такая процедура в настоящее время представляется наиболее правильной, полностью основанной на нормах действующего трудового законодательства и при соблюдении процедур увольнения и приема на работу не влекущей дополнительных рисков.
 
В.В.Стаканов
Федеральная служба
по труду и занятости
02.12.2014