Вопрос: Согласно графику отпусков отпуска некоторых работников разделены на части, а именно: 5, 9 и 14 дней. Работник использовал два отпуска, кроме 14-дневного отпуска. Возможно ли отозвать работника из неделимой части отпуска, которая составляет 14 календарных дней?
Ответ: Отзыв из отпуска допустим только в том случае, если работник не будет лишен возможности использовать как минимум 14 календарных дней отпуска подряд.
В рассматриваемой ситуации отозвать работника из неделимой части отпуска, которая составляет 14 календарных дней, нельзя по причине того, что будет нарушено положение ст. 125 ТК РФ, согласно которой хотя бы одна из частей ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Обоснование: В соответствии со ст. ст. 114, 115 Трудового кодекса РФ работникам организации предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней.
Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее чем за две недели до его начала.
В ч. 3 ст. 124 ТК РФ определено, что в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Учитывая изложенное, полагаем, что работодатель в одностороннем порядке не вправе переносить дату начала отпуска, которая утверждена графиком отпусков. Перенесение отпуска на другую дату должно производиться только с согласия работника.
Согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Следовательно, отзыв работника из отпуска допустим только в том случае, если работник не будет лишен возможности использовать как минимум 14 календарных дней отпуска подряд.
В рассматриваемой ситуации отозвать работника из неделимой части отпуска, которая составляет 14 календарных дней, нельзя по причине того, что будет нарушено положение ст. 125 ТК РФ, согласно которой хотя бы одна из частей ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Данный вывод подтверждается в Письме Минтруда России от 03.10.2019 N 14-2/ООГ-7286, в котором разъясняется, что отзыв работника из отпуска возможен с обязательным соблюдением требований, установленных в ч. 1 ст. 125 ТК РФ, и если работник не будет лишен возможности использовать как минимум 14 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска подряд.
Авторы комментируемого Письма также напомнили, что согласно ч. 3 ст. 125 ТК РФ запрещается отзывать из отпусков работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
За нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрена административная ответственность на основании ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Работодателям следует учитывать положения п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором определено: учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
