Вопрос: Работник трудится по основному месту работы в нормальных условиях труда и в рамках совмещения профессий выполняет дополнительную работу во вредных и опасных условиях труда. Правомерно ли с согласия работника отозвать его из ежегодного оплачиваемого отпуска? Если нет, то можно ли заключить с ним ГПД на период отпуска?
Ответ: Работника, по нашему мнению, нельзя отозвать из ежегодного оплачиваемого отпуска. Хотя трудовое законодательство не содержит прямого запрета на выполнение работ в рамках гражданско-правового договора в период отпуска, работодателю не рекомендуется заключать такие договоры в связи с тем, что работником не будет реализовываться его право на отдых, а также существует риск признания такого договора трудовым.
Обоснование: В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 125 ТК РФ).
Работая по основному месту работы в нормальных условиях труда, работник может в порядке совмещения профессий выполнять дополнительную работу во вредных и (или) опасных условиях труда.
Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на вопрос о предоставлении гарантий и компенсаций работникам, работающим в порядке совмещения профессий во вредных и (или) опасных условиях труда.
В отличие от совместительства (ст. 286 ТК РФ) трудовым законодательством не установлена обязанность работодателя предоставлять работнику отпуск по совмещаемой профессии. Соответственно, на первый взгляд, на такого работника не может распространяться правило о запрете отзыва из отпуска работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, поскольку отпуск по работе, выполняемой в порядке совмещения, работнику не предоставляется.
В то же время, работая по основному месту работы в течение всего рабочего дня в нормальных условиях труда, работник может одновременно выполнять работу в порядке совмещения в объеме, установленном работодателем и согласованном с работником, во вредных и (или) опасных условиях труда (это могут быть, например, два часа в день, полдня и т.д.). Таким образом, работа во вредных и (или) опасных условиях труда работником выполняется фактически. Установленный же ч. 3 ст. 125 ТК РФ запрет на отзыв из отпуска связан с фактической занятостью работника на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а не с продолжительностью работы в таких условиях в течение рабочего дня. Соответственно, по нашему мнению, работника, работающего по основному месту работы в нормальных условиях труда, а в порядке совмещения профессий — во вредных и (или) опасных условиях труда, нельзя отозвать из ежегодного оплачиваемого отпуска.
Трудовое законодательство не содержит прямого запрета на выполнение работ в рамках гражданско-правового договора в период отпуска работника. Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Вместе с тем, присутствуя на рабочем месте в период отпуска и выполняя какую-либо работу в рамках договора гражданско-правового характера, работник не реализует свое право на отдых, предусмотренное трудовым законодательством.
Кроме того, работодателю следует оценить риск признания такого договора трудовым, если он будет содержать признаки трудовых отношений. В силу ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Соответственно, работодателю не рекомендуется заключать гражданско-правовые договоры о выполнении работ в период отпуска работника.
Ю.С. Таранова
Советник государственной
гражданской службы РФ
1 класса
Государственная инспекция труда
в Республике Карелия
24.10.2019
