Вопрос: Работник работает в ООО в должности «специалист по закупкам». Он не вышел на работу и направил начальнику отдела, в котором работает, СМС-сообщение о невыходе на работу. На следующий день работник вышел на работу. Генеральный директор ООО затребовал у работника объяснения о причинах невыхода на работу. Работник представил письменные объяснения, из которых следовало, что рано утром его жену отправили в больницу с диагнозом «двухсторонняя пневмония», четырехлетняя дочка тоже болела, ее до вечера было не с кем оставить дома, вечером приехала бабушка, и поэтому в течение дня работник не мог выйти на работу. К письменным объяснениям работник приложил ксерокопию медицинских документов, подтверждающих наличие диагноза у жены и госпитализацию в больницу. Можно ли уволить работника за прогул?
Ответ: По нашему мнению, работник не подлежит увольнению, так как исходя из конкретных обстоятельств он отсутствовал по уважительной причине. Имеется судебная практика по сходной ситуации, подтверждающая обоснованность такого подхода.
Обоснование: В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ одним из оснований увольнения по инициативе работодателя является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в форме прогула, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Нормы ТК РФ и других нормативных правовых актов не устанавливают перечень уважительных причин. Отнесение причин отсутствия работника на работе к уважительным или неуважительным является оценочным исходя из фактических обстоятельств в конкретной ситуации. Такую оценку проводит работодатель при принятии решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания, а затем — проверяющие государственные органы и (или) суд в случае обращения работника.
По нашему мнению, невозможно оставить дома одну четырехлетнюю больную дочь в отсутствие взрослых. Работник документально подтвердил факт заболевания жены и факт ее госпитализации в больницу. Поэтому следует признать, что работник не совершал прогула, так как отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Таким образом, по нашему мнению, работника нельзя уволить за прогул.
Обоснованность приведенного вывода подтверждается судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019). Отличие ситуации в данном судебном акте состоит лишь в том, что жена работника была госпитализирована в роддом.
