Вопрос: Работник принят на работу по трудовому договору с дистанционным условием труда. В трудовом договоре местом работы определен г. Санкт-Петербург. Однако работодатель выяснил, что работник в течение рабочей недели находился в г. Сочи, и наложил на работника дисциплинарное взыскание — выговор. Работник оспаривает наложение дисциплинарного взыскания по мотиву, что условия труда — дистанционный характер работ — не предполагают стационарного рабочего места и связь с работодателем осуществляется через сеть Интернет. Также работник полностью выполнил предусмотренный объем работ. Правомерно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности, если в трудовом договоре отражено место осуществления трудовой функции работника?
Ответ: Привлечение работника к дисциплинарной ответственности правомерно.
Обоснование: Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ).
В силу ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.
При этом обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, договор о дистанционной работе не является исключением (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором (Письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1).
Также в правоприменительной практике возник вопрос, правомерно ли привлекать работника к дисциплинарной ответственности, если он выполнял свою дистанционную работу в другом населенном пункте в отличие от места работы, которое определено в трудовом договоре.
В судебной практике существует позиция, согласно которой работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае, если работник фактически незаконно изменил в одностороннем порядке условия трудового договора (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 23.05.2019 N 33-1584/2019).
