Вопрос: Работник 15 апреля 2020 г. был ознакомлен с уведомлением о предстоящем сокращении штата 15 июня и со сроками увольнения по истечении двух месяцев с момента ознакомления с уведомлением. Может ли работодатель отменить приказ о сокращении штата 18 июня 2020 г.?
Ответ: Полагаем, что увольнение по сокращению штата может быть произведено позднее даты истечения срока уведомления (двух месяцев), а работодатель вправе издать приказ об отмене приказа о сокращении штата и уведомить работников об этом после планируемой даты увольнения. В случае возникновения споров с работниками работодатель должен быть готов отстаивать свою точку зрения в суде.
Обоснование: В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Таким образом, работник может быть уволен при сокращении не ранее двух месяцев со дня уведомления о сокращении в общем порядке или раньше истечения двухмесячного срока при согласии на это работника.
Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает минимальный срок предупреждения о предстоящем сокращении. Это означает, что работники могут быть сокращены и по прошествии двухмесячного срока, так как действующее трудовое законодательство этого не запрещает (Письмо Минтруда России от 10.04.2018 N 14-2/В-255).
Два месяца не являются пресекательным сроком: даже если два месяца истекли, трудовой договор с работником можно расторгнуть, не предупреждая его об этом вновь (Определения Пермского краевого суда от 01.03.2011 N 33-1752/2011; Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О).
Кадровые решения находятся в исключительной компетенции работодателя, он вправе принимать их под свою ответственность (п. 2 Определения Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 N 867-О-О).
Работодатель вправе отменить планируемое сокращение штата. Для того чтобы отменить приказ о сокращении, работодатель может издать приказ об отмене этого документа.
Полагаем, что можно отменить сокращение любых должностей, даже занимаемых работниками, которые досрочно хотят уволиться или уже уволились по сокращению. При этом уволенным работникам рекомендуем предложить восстановиться на работе во избежание возможных претензий.
Специальный порядок отзыва уведомлений о сокращении численности (штата) отсутствует. Рекомендуется работников, которых вы уведомляли о сокращении, ознакомить под подпись с новыми уведомлениями об отмене сокращения штата. Соответственно, у работодателя будет подтверждение того, что работники знают об отмене увольнения и могут продолжать работу.
Полагаем, что ввиду того, что увольнение по сокращению штата может быть произведено и позднее даты истечения срока уведомления (то есть двух месяцев), работодатель вправе издать приказ об отмене приказа о сокращении штата и уведомить работников об этом после планируемой даты увольнения. Если на тот момент работники были уже уволены, работодателю рекомендуется предложить им восстановиться на работе во избежание в дальнейшем жалоб и судебных разбирательств.
Необходимо отметить, если в уведомлении о сокращении штата была указана конкретная дата увольнения, то возможны судебные споры с работниками, поскольку существует позиция, что приказ и уведомление об отмене сокращения штата должны быть изданы до указанной даты. При этом, если работник посчитает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в суд и потребовать восстановить его на работе и произвести выплаты, связанные с возможной трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Кроме того, работодатель может быть привлечен к ответственности по ч. 1, 2, 6, 7 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
