Вопрос: Организация планирует сократить на 50% ставку двум работникам, работающим в должности «менеджер по продажам». Сокращение ставки вызвано структурным изменением в отделе, в котором они работают. Если два работника не согласятся работать в измененных условиях, то планируется их уволить. Их увольнение не будет относиться к массовому увольнению. По какому основанию организация вправе уволить работников в случае их отказа от работы в изменившихся условиях?
Ответ: По нашему мнению, организация имеет право уволить работников на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Если выполняются условия для увольнения по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, то организация обязана уволить работников по данному основанию. Однако судебная практика противоречива.
Обоснование: Структурные изменения отдела относятся к изменению организационных условий труда. Поэтому применяется порядок действий, установленный в ст. 74 ТК РФ.
Судебная практика выделяет два подхода по основанию увольнения работников при сокращении ставки вследствие изменения организационных условий труда.
Первый подход состоит в том, что, если работник не соглашается продолжать работу в измененных условиях, такой работник подлежит увольнению по основанию, предусмотренному в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Суть обоснования состоит в том, что, если при увольнении не сокращается должность в штатном расписании, увольнение не может осуществляться по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. Постановление Архангельского областного суда от 09.07.2018 N 33-4475/2018).
Второй подход состоит в том, что, если работник не соглашается продолжать работу в измененных условиях, такой работник подлежит увольнению по основанию, предусмотренному в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суть обоснования состоит в том, что снижение ставки влечет изменение условий труда на режим неполного рабочего времени. При отказе работника от работы на условиях неполного рабочего времени его увольнение должно производиться по основанию, предусмотренному в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 74 ТК РФ) (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 по делу N 33-30687/2019).
Приведенный пример судебной практики в подтверждение второго подхода интересен следующими моментами:
1) суд не учел, что норма ч. 6 ст. 74 ТК РФ применяется в привязке к норме ч. 5 ст. 74 ТК РФ. А в норме ч. 5 ст. 74 ТК РФ указан квалифицирующий признак введения режима неполного рабочего времени — угроза массового увольнения работников. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Соответственно, при отсутствии указанного квалифицирующего признака нормы ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не подлежат применению;
2) поскольку суд применил норму ч. 6 ст. 74 ТК РФ без учета ч. 5 ст. 74 ТК РФ, это означает, что суд допускает применение нормы ч. 5 ст. 74 ТК РФ по аналогии, то есть при любом введении неполного рабочего времени. Но такое толкование противоречит сути нормы ч. 5 ст. 74 ТК РФ.
Таким образом, по нашему мнению, в рассматриваемом вопросе при отказе работников от продолжения работы в измененных условиях они подлежат увольнению по основанию, предусмотренному в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но организация должна быть готова отстаивать свои интересы в суде при дальнейшем обжаловании работниками законности своего увольнения ввиду неоднозначной судебной практики.
