Вопрос: В ООО увольняется работник, работавший в должности «Менеджер по закупкам». С ним производится окончательный расчет в связи с увольнением. При этом выясняется, что в трудовом договоре, оформленном надлежащим образом, и приказе о приеме на работу у работника указан ежемесячный должностной оклад в размере 50 000,00 руб., а в штатном расписании — 55 000,00 руб. В течение всего периода работы работнику выплачивалась зарплата исходя из ежемесячного должностного оклада 50 000,00 руб., что подтверждается справками по форме 2-НДФЛ, расчетными листками. Работник утверждает, что ему в течение всего периода работы в ООО выплачивалась зарплата в заниженном размере, то есть из расчета ежемесячного должностного оклада не 55 000,00 руб., а 50 000,00 руб. Обоснованно ли утверждение работника?
Ответ: Утверждение работника необоснованно. Документом, в первую очередь подтверждающим размер должностного оклада, является трудовой договор. При указании разного размера должностного оклада в трудовом договоре и других документах (включая штатное расписание) нужно принимать во внимание размер, установленный в трудовом договоре, при условии его надлежащего оформления. Имеется судебная практика, подтверждающая такой подход.
Обоснование: В соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ одним из существенных условий трудового договора является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
— о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
— о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
— о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
— об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
В соответствии с ч. 2 ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В нормах ТК РФ не регламентировано, что представляет собой штатное расписание. Поэтому обратимся к другим нормативным правовым актам.
В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, штатное расписание по форме N Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Например, согласно Методическим рекомендациям по формированию штатного расписания для медицинских организаций государственной системы здравоохранения города Москвы, оказывающих первичную медико-санитарную и первичную специализированную помощь по профилю «стоматология», утвержденным Распоряжением Департамента здравоохранения г. Москвы от 08.09.2015 N 1022-р, штатное расписание — это документ медицинской организации, в котором отражаются организационная структура, перечень наименований должностей и профессий по каждому структурному подразделению и в целом по медицинской организации, а также информация о количестве штатных единиц.
Справка по форме 2-НДФЛ — это справка о доходах и суммах налога физического лица, форма которой утверждена Приказом ФНС России от 02.10.2018 N ММВ-7-11/566@.
Из приведенных норм следует, что трудовой договор — это документ, который при надлежащем его оформлении имеет преимущественную юридическую силу по сравнению с приказом о приеме на работу, расчетным листком, штатным расписанием и справкой по форме 2-НДФЛ, так как трудовой договор регулирует трудовые отношения с конкретным работником и должен содержать все условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, включая условия об оплате труда, в том числе должностной оклад работника.
Таким образом, при противоречии данных по размеру ежемесячного должностного оклада в трудовом договоре и других документах принимается во внимание размер ежемесячного должностного оклада, указанного в трудовом договоре.
Поэтому утверждение работника ООО о том, что ему выплачивалась зарплата в заниженном размере, является необоснованным.
Обоснованность такого подхода подтверждается судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2019 по делу N 33-1768/2019).
В то же время имеется судебная практика, говорящая о том, что, если трудовой договор оформлен ненадлежащим образом, что не позволяет воспринимать содержащиеся в нем условия как достоверные, тогда для определения тех или иных условий трудовых отношений принимаются во внимание другие документы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24.06.2019 по делу N 33-10782/2019).
