Главная » Правовая база » Вопрос-ответ официально » Должен ли работодатель предлагать временному работнику, принятому на период отсутствия основного работника, вакансии у себя, если работник не относится ни к одной из защищенных категорий, перечисленных в ст. 261 ТК РФ?
21.10.2020

Должен ли работодатель предлагать временному работнику, принятому на период отсутствия основного работника, вакансии у себя, если работник не относится ни к одной из защищенных категорий, перечисленных в ст. 261 ТК РФ?

Вопрос: Должен ли работодатель предлагать временному работнику, принятому на период отсутствия основного работника, вакансии у себя, если работник не относится ни к одной из защищенных категорий, перечисленных в ст. 261 ТК РФ?
 
Ответ: В случае истечения срока трудового договора с работником, принятым на период отсутствия основного работника, работодатель не обязан предлагать ему вакансии, за исключением работниц, являющихся беременными на момент расторжения срочного трудового договора, что предусмотрено ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ.
 
Обоснование: Статья 59 ТК РФ обязывает работодателя заключать срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Статья 77 в п. 2 ч. 1 содержит общее основание расторжения трудового договора — истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
ТК РФ установил общие для всех гарантии при расторжении трудового договора лишь в случае прекращения трудового договора по инициативе работодателя, перечислив их в ст. 81 ТК РФ, в том числе установив запрет не увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Однако, поскольку истечение срока трудового договора относится к общим основаниям расторжения трудового договора (а не по инициативе работодателя), данные гарантии не применяются.
Гарантии, связанные с расторжением трудового договора ввиду истечения срока его действия, установлены только для определенной категории работников. Так, согласно ч. 2 — 3 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При этом гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, относятся к случаям увольнения по инициативе работодателя.
Увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, а следовательно, работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением его срока действия.
Так, суд счел законным увольнение работницы, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, принятой по срочному трудовому договору на период временного перевода основного работника, переведенного на должность ушедшей в декрет работницы (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-5193). При этом суд указал, что гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, относятся лишь к увольнениям по инициативе работодателя.
 
Н.В.Пластинина
ОАО «Балтийский Банк»
29.11.2013