Вопрос: Организация предоставила работнику дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации на первом курсе вуза. В период указанного отпуска организация обнаружила, что при трудоустройстве работником представлен подложный документ о среднем профессиональном образовании, и продолжать трудовые отношения с таким работником, по мнению организации, не было смысла. Работник был уволен организацией на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до окончания отпуска. По результатам проверки, проведенной инспекцией труда, организация была привлечена за указанный факт к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Правомерно ли привлечение к ответственности в рассматриваемом случае?
Ответ: Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя работника в период пребывания в отпуске. По нашему мнению, указанное правило распространяется и на дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации. Следовательно, в рассматриваемом случае увольнение работника на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ до окончания отпуска неправомерно. Увольнение работника в период нахождения его в отпуске является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Следовательно, полагаем, что привлечение организации к административной ответственности в рассматриваемом случае правомерно.
Обоснование: В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что увольнение по указанному основанию признается расторжением трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период пребывания в отпуске.
На основании ч. 1 ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней.
Отмечаем, что трудовым законодательством не предусмотрено, в период пребывания в каком именно отпуске не допускается увольнение по инициативе работодателя. Следовательно, по нашему мнению, указанное правило распространяется и на дополнительные отпуска для прохождения промежуточной аттестации.
Таким образом, в рассматриваемом случае увольнение работника на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до окончания отпуска неправомерно.
Статьей 419 ТК РФ предусмотрено, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к административной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на юридических лиц от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Обращаем внимание на позицию Санкт-Петербургского городского суда, указанную в Постановлении от 03.12.2010 N 4а-1642/10, согласно которой увольнение работника в период нахождения его в отпуске является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (необходимо учитывать, что решение суда вынесено по конкретному делу с учетом конкретных обстоятельств, не вполне соответствующих указанным в вопросе; в настоящем материале приведено в качестве дополнительной информации).
Согласно ч. 1 ст. 356 ТК РФ в соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
На основании ч. 1 ст. 23.12 КоАП РФ федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, рассматривает дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Из ч. 2 ст. 23.1 КоАП РФ следует, что дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, рассматриваются судьями в случаях, если орган или должностное лицо, к которым поступило дело о таком административном правонарушении, передает его на рассмотрение судье.
В силу ч. 1 ст. 28.3 КоАП РФ протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных КоАП РФ, составляются должностными лицами органов, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях в соответствии с гл. 23 КоАП РФ, в пределах компетенции соответствующего органа.
Таким образом, по нашему мнению, в рассматриваемом случае привлечение организации к административной ответственности является правомерным.
П.С.Долгополов
Юридическая компания «Юново»
29.11.2013
