Правомерно ли при объявлении выговора за дисциплинарный проступок лишить премии работника?
Работодатель может лишить премии работника, который совершил дисциплинарный проступок. При этом нельзя лишить работника премии, которая отнесена работодателем к обязательным выплатам.
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.
Таким образом, лишение премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных ТК РФ.
При этом наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 N 77/7-5692-20-ОБ).
Премия входит в состав стимулирующих выплат, которые, в свою очередь, входят в состав заработной платы (ст. 129 ТК РФ).
Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Премия является поощрением работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В трудовом законодательстве порядок лишения или снижения премии не установлен.
В Информации от 10.12.2018 Роструд разъяснил, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя. При начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении.
Полагаем, что не начислить работнику премию (лишить премии) можно, если она не отнесена работодателем к обязательным выплатам. При этом в трудовом договоре или ЛНА может быть прописано, что премии устанавливаются приказом работодателя в зависимости от результата работы каждого работника. В данном случае право оценки выполнения работником трудовых обязанностей остается за работодателем (Апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 15.01.2020 N 33-1071/2020 по делу N 2-4460/2019, Московского городского суда от 24.07.2019 по делу N 33-34689/2019, от 24.07.2018 по делу N 33-32564/2018).
Если в трудовом договоре работника содержится информация, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 N 77/7-5692-20-ОБ).
Тем не менее, на наш взгляд, работодателю целесообразно в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании, положении об оплате труда) или коллективном договоре закрепить как условия премирования, так и условия депремирования работников, указав, например, что премия работнику не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере в том числе при совершении дисциплинарных проступков (неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей).
Отметим, что поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер (Письмо Минтруда России от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874).
Таким образом, работодатель вправе лишить премии работника, которому объявлен выговор за дисциплинарный проступок, если такое право следует из локального нормативного акта или коллективного договора.
