Может ли организация уволить работника за прогул, если при переводе на дистанционную работу, но при отсутствии письменного соглашения на перевод работник не появляется в офисе, считая условия трудового договора измененными?
Может ли организация уволить работника за прогул, если при переводе на дистанционную работу (при наличии приказов, распоряжений, служебных записок о переводе), но при отсутствии письменного соглашения на перевод работник не появляется в офисе, считая условия трудового договора измененными?
Если достигнута фактическая договоренность о переходе на дистанционную работу, уволить работника нельзя.
Трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Одним из таких нарушений является прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
По нашему мнению, работник отсутствует в офисе по уважительной причине — в связи с дистанционной работой.
Дистанционная работа — это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных в ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
При внесении изменений в трудовой договор достаточно достижения устного соглашения с выражением обоюдного волеизъявления фактическими действиями. Если, например, работник фактически начал осуществлять дистанционную работу, а работодатель согласен с таким изменением, то это квалифицируется как изменение условий трудового договора, даже если между работодателем и работником не было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору (Определение Верховного Суда РФ от 16.09.2019 N 5-КГ19-106).
Неисполнение работодателем обязанности по оформлению в письменной форме дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий трудового договора и переводе работника на дистанционную работу в нарушение ст. ст. 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2020 N 33-11871/2020 по делу N 2-7823/2019).
Таким образом, если работодатель фактически согласился с измененными условиями трудового договора о дистанционной работе работника и работник приступил к дистанционной работе с ведома работодателя, что соответствует положениям ст. 61 ТК РФ, то непоявление работника в офисе правомерно. Соответственно, организация не может уволить работника за прогул.
