Каков порядок уменьшения зарплаты работника?
Порядок уменьшения заработной платы работника зависит в том числе от того, какая часть заработной платы подлежит уменьшению, каким образом указанная часть заработной платы была установлена, и от причин такого уменьшения. Отдельные случаи рассмотрены в обосновании.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Заработная плата состоит из (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):
базовой части (оклад, тарифная ставка, сдельная расценка);
компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).
К числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с их содержанием под подпись (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 05.12.2018 N 2-1010-18-ПО/1176/1).
Таким образом, порядок уменьшения заработной платы будет зависеть в том числе от того, какая часть заработной платы подлежит уменьшению, каким образом указанная часть заработной платы была установлена, и от причин такого уменьшения.
Основания уменьшения заработной платы
Изменение условий трудового договора, в том числе в части условий о заработной плате, в общем случае допускается по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
По инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, то есть по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
При этом изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года):
изменения в структуре управления организации;
внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
В число технологических изменений условий труда, например, входят:
внедрение новых технологий производства;
внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработка новых видов продукции;
введение новых или изменение технических регламентов.
А, например, снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться основанием для изменения условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий трудового договора не является следствием изменения организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу N 33-27323/2016).
Также в судебной практике отмечается, что снижение должностных окладов по причине увеличения стимулирующих выплат не может относиться к организационным изменениям условий труда в форме изменения системы оплаты труда, поскольку сводится к простому перераспределению гарантированной части заработной платы (должностного оклада) в счет стимулирующих выплат, получение которых зависит от соблюдения дополнительных факторов трудовой деятельности, не гарантирующих получение таких выплат (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.07.2014 по делу N 33-4488/2014).
Однако в некоторых случаях заработная плата может быть выплачена работнику в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника (ст. ст. 155 — 157 ТК РФ; п. 8 Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г. (утв. Рострудом)). К таким случаям относятся, в частности:
невыполнение норм труда, обусловленное виной работника и зафиксированное документально;
неисполнение трудовых (служебных) обязанностей по вине работника;
простой по вине работника;
изготовление продукции, оказавшейся браком (при отсутствии вины работника, например, по причине брака сырья).
Порядок уменьшения заработной платы
Рассмотрим несколько случаев уменьшения заработной платы.
Уменьшение должностного оклада и иных выплат, указанных в трудовом договоре
В данном случае применяется общий порядок изменения условий трудовых договоров, предусмотренный ст. 72 либо ст. 74 ТК РФ.
При применении установленного ст. 74 ТК РФ порядка о предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники уведомляются в письменной форме не позднее чем за два месяца.
При согласии работников работать в новых условиях с ними должны быть заключены в письменной форме дополнительные соглашения к трудовым договорам. В дополнительных соглашениях должны быть описаны новые условия оплаты труда работников.
Персонифицированные приказы об изменении условий оплаты труда работников понадобятся только в случае, если их издание установлено учетной политикой работодателя.
Работники, не согласившиеся на работу в новых условиях и отказавшиеся от предложенной им другой работы, подлежат увольнению. Первоначально им должна быть предложена другая имеющаяся работа. Трудовой договор с ними расторгается с выплатой выходного пособия (ч. 2 — 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
Если изменение размера в сторону уменьшения каких-либо частей заработной платы сопряжено с изменениями в локальных нормативных актах работодателя (например, положении о премировании), то изменения в указанных ЛНА должны быть произведены в установленном порядке.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 — 5 ст. 135 ТК РФ). Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов регулируется ст. 372 ТК РФ. Изменения в указанный ЛНА должны вноситься в аналогичном порядке. Об изменениях в ЛНА работников следует ознакомить под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Также, как правило, потребуется внесение изменений в штатное расписание (см. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 05.12.2018 N 2-1010-18-ПО/1176/1).
Уменьшение выплат, являющихся обязательной частью заработной платы и предусмотренных в ЛНА
Если в трудовом договоре содержится отсылка к ЛНА, предусматривающему размеры, основания и условия выплаты отдельной части заработной платы, то порядок уменьшения заработной платы в части данной выплаты будет следующий.
Изменения непосредственно в трудовой договор вносить не потребуется.
Однако, если данная выплата является обязательной частью заработной платы, должен применяться установленный ст. 74 ТК РФ порядок.
Так, работники также должны быть уведомлены об подобных изменениях за два месяца, что подтверждается судебной практикой. Так, например, в Апелляционном определении Нижегородского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-4179/2012 отмечается, что, в случае когда положением об оплате труда и трудовыми договорами предусмотрено, что зарплата состоит из постоянной и переменной частей, однако конкретный размер премии трудовым договором не установлен, введение новой системы оплаты труда возможно только на основании приказа работодателя с уведомлением работников не позднее чем за два месяца согласно ст. 74 ТК РФ. Работнику при этом предоставлено право отказа от продолжения работы на новых условиях.
Схожие выводы представлены также в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 16.02.2015 по делу N 33-1676.
Также, как правило, вносятся изменения в штатное расписание.
Уменьшение выплат, не являющихся обязательной частью заработной платы и предусмотренных в ЛНА
Если выплаты не являются обязательной частью заработной платы, изменение ее размера не требует проведения процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2016 N 33-22267/2016 по делу N 2-133/2016. В данном деле было установлено, что премия по показателям валовой прибыли (убытка) не входит в систему заработной платы, не предусмотрена трудовым договором как входящая в состав обязательных выплат, является видом материального стимулирования, зависит как от результатов работы истца, всего общества в целом, структурных подразделений, так и от воли работодателя, в связи с чем вывод суда о том, что принятием новых условий о премировании исходя из 1% от суммы валовой прибыли обособленного подразделения в соответствии с показателями работы сервисного центра изменены существенные условия труда, является ошибочным.
Схожие позиции представлены также в Апелляционных определениях Верховного суда Республики Башкортостан от 29.04.2014 по делу N 33-6017/2014, Московского городского суда от 06.12.2017 по делу N 33-44931/2017.
То есть, если в организации предусмотрена выплата премии, размеры которой, например, зависят только от выручки работодателя, размер премии будет исчислен исходя из полученных доходов (прибыли), а отсутствие таковых будет означать отсутствие премии.
Если уменьшение выплат будет сопряжено с изменениями положений ЛНА, с указанными изменениями работников следует ознакомить под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
В любом случае итоговый размер заработной платы работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом либо в субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ).
Подготовлено на основе материала
Р.Б. Юльчиева
ООО «Надежный советник»
См. также:
Как внести изменения в положение об оплате труда?
Правомерно ли работодатель утвердил положение об оплате труда, не уведомив об этом работников, если в организации нет их представительного органа?
Как уведомить работника об изменении оклада, в частности о его уменьшении в связи с принятием нового порядка расчета заработной платы в обществе?
Как оформить отмену установленной ранее доплаты работникам?
Правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности?
