Главная » Правовая база » Вопрос-ответ официально » Как сократить бухгалтера, работающего на 0,5 ставки, и 0,5 ставки юриста, который работает на полную ставку?
29.10.2020

Как сократить бухгалтера, работающего на 0,5 ставки, и 0,5 ставки юриста, который работает на полную ставку?

Как сократить бухгалтера, работающего на 0,5 ставки, и 0,5 ставки юриста, который работает на полную ставку?
 
При сокращении 0,5 ставки бухгалтера процедуру сокращения нужно проводить по общим правилам.
Перевод юриста с полной ставки на 0,5 ставки возможен по соглашению сторон. Для его оформления следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ. По инициативе работодателя можно установить работнику неполное рабочее время вследствие организационных или технологических изменений условий труда.
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
 
Сокращение бухгалтера (0,5 ставки в штате)
При сокращении 0,5 ставки бухгалтера, работающего неполное рабочее время, процедуру сокращения нужно проводить в общем порядке.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений их трудовых прав (ч. 4 ст. 93 ТК РФ). Поэтому при расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением (ст. ст. 178, 180 ТК РФ).
 
Сокращение 0,5 ставки юриста (полная ставка в штате)
При переводе юриста с полной ставки на полставки соблюдать процедуру сокращения не требуется, поскольку увольнения не происходит. В этом случае меняется только условие трудового договора о режиме рабочего времени. Режим, который отличается от общих правил, действующих у работодателя, должен быть зафиксирован в тексте трудового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора — работодателя и работника (ч. 2 ст. 56, ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Соответствующие изменения следует оформить дополнительным соглашением к трудовому договору, приказом.
Однако в исключительных случаях работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю по заявлению работника (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
Кроме того, с целью сохранить рабочие места работодатель может ввести неполное рабочее время в одностороннем порядке, но только на срок, не превышающий шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Основанием для такого решения является возможность массового увольнения работников, вызванная причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Решение подлежит принятию с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Поскольку эта мера носит временный характер, говорить о возможности на постоянной основе таким образом перевести какого-либо работника с полной ставки на часть ставки нельзя. По истечении отведенного срока все работники должны быть переведены на прежний режим работы.
Если кто-то из работников отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в связи с сокращением (п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 6 ст. 74 ТК РФ).
По нашему мнению, для сокращения 0,5 ставки юриста, с тем чтобы за ним осталась только половина ставки, не подходит ни один из предусмотренных законом вариантов изменения трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке.
Исходя из вопроса неполное рабочее время нужно установить на неопределенный срок и только одному работнику. Поэтому правовой механизм, предназначенный для сохранения рабочих мест при угрозе массовых увольнений, в данном случае неприменим.
Незаконным будет задействовать и другой правовой механизм, позволяющий изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Так, работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника. Это означает, что работодатель может изменить и условие о режиме рабочего времени. Однако в данном случае будет неправомерным устанавливать работнику неполное рабочее время таким образом. Дело в том, что по общему правилу неполное рабочее время устанавливается только по соглашению сторон трудового договора (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Рассматриваемая ситуация не относится к исключениям, когда неполное рабочее время можно установить без согласия работника (при угрозе массового увольнения).
Таким образом, теоретически следует признать, что провести изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в рассматриваемом случае будет незаконно. Перевод работника на неполное рабочее время возможен исключительно по соглашению сторон в силу прямого указания закона.
Однако правоприменительная практика сложилась иначе. Суды не видят нарушений в том, чтобы в одностороннем порядке установить работнику неполное рабочее время на неопределенный срок вследствие организационных или технологических изменений условий труда (см., например, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 18.07.2014 по делу N 33-5856/2014).
При отказе работника от продолжения работы в новых условиях, по мнению судов, допустимо расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), выполнив правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ (см., в частности, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.04.2018 по делу N 33-6894/2018).
При этом работодатель обязан иметь доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).