Главная » Правовая база » Вопрос-ответ официально » Должен ли работодатель при увольнении работника за прогул учитывать такие обстоятельства, как отсутствие вреда для организации, причиненного прогулом работника?
21.10.2020

Должен ли работодатель при увольнении работника за прогул учитывать такие обстоятельства, как отсутствие вреда для организации, причиненного прогулом работника?

Вопрос: Работник был уволен за прогул. Увольнение работник оспорил, в связи с тем что прогул не нанес вреда (негативных последствий) организации. Должен ли работодатель при решении вопроса об увольнении работника за прогул учитывать такие обстоятельства, как отсутствие вреда (негативных последствий) для организации при прогуле работника?
 
Ответ: Трудовой кодекс РФ при увольнении работника за прогул не содержит требования об учете обстоятельств о наличии (или отсутствии) вреда, причиненного прогулом работника. Однако судебная практика по данному вопросу противоречива.
 
Обоснование: В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Положениями ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Таким образом, в самом ТК РФ прямо не содержится условие, согласно которому работодатель должен учитывать отсутствие негативных последствий (причинения вреда) организации-работодателю в связи с прогулом работника. Однако судебная практика по данному вопросу противоречива.
Согласно первому подходу на работодателе не лежит обязанность исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка (Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900, Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012).
Согласно второму подходу работодатель должен принимать во внимание отсутствие наступления негативных последствий для работодателя в связи с прогулом работника (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011 и Верховного суда Республики Северная Осетия-Алания от 22.03.2011 N 33-272/11).
 
Р.К.Петросов
ООО «М-СТАЙЛ»
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
09.12.2013