Имеют ли работники предпенсионного возраста преимущественное право оставления на работе при сокращении? Каков порядок сокращения таких работников?
Отдельного порядка увольнения работников предпенсионного возраста при сокращении численности или штата трудовое законодательство не предусматривает.
В коллективном договоре или отраслевом соглашении может быть предусмотрено преимущественное право на оставление на работе или запрет на увольнение без последующего трудоустройства.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ст. 81 ТК РФ).
Понятие предпенсионного возраста введено Федеральным законом от 03.10.2018 N 350-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ по вопросам назначения и выплаты пенсий» (далее — Закон N 350-ФЗ). При этом федеральные законы, направленные на реализацию Закона N 350-ФЗ, содержат различные определения предпенсионного возраста (Письмо Минтруда России от 18.12.2018 N 21-2/10/П-9349).
Отдельного порядка увольнения работников предпенсионного возраста ТК РФ не предусматривает. Соответственно, понятия «лица предпенсионного возраста» для целей увольнения в ТК РФ нет. При этом данное понятие может быть предусмотрено в отраслевых соглашениях при установлении для данной категории лиц соответствующих преимуществ.
Что касается преимущественного права оставления на работе при сокращении, следует учитывать следующее.
Преимущественное право на оставление на работе
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Отдельными федеральными законами преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности и штата предоставлено и другим категориям работников, например:
работникам, пострадавшим от радиационных катастроф (п. 10 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1, Федеральный закон от 26.11.1998 N 175-ФЗ);
супругам военнослужащих — граждан в государственных организациях, воинских частях (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»).
Отраслевыми соглашениями могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, в том числе и работники предпенсионного возраста (см., например, п. 3.2.5 Отраслевого соглашения, утв. Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ, ФССП России 01.11.2017, пп. «л» п. 4.6 Отраслевого соглашения, утв. Общероссийским профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ, Росархивом 20.01.2020).
Порядок увольнения по сокращению численности или штата
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работник должен быть предупрежден персонально и под подпись заблаговременно — не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. До истечения указанного срока работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2, 3 ст. 180 ТК РФ).
Следует учесть, что по 31.03.2021 работодатели согласно Перечню, утвержденному Приказом Минтруда России от 14.05.2020 N 241, и работники (кроме некоторых категорий) могут добровольно участвовать в эксперименте по использованию электронных (без дублирования на бумажном носителе) кадровых документов, в отношении которых предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись (ч. 1, 4 — 6 ст. 1, ст. 3, ч. 1 ст. 5 Закона от 24.04.2020 N 122-ФЗ, п. п. 6, 7 Положения, утв. Приказом Минтруда России от 14.05.2020 N 240н, Приложение N 3 к Положению N 240н).
В рамках процедуры сокращения работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии (вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья), имеющиеся у него в данной местности, в том числе в филиалах. При этом работник должен доказать, что его образование и квалификация подходят для выбранных мест (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу N 33-3680/2019, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20.01.2020 N 5-КГ19-217).
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Так, например, пп. «в» п. 5.7 Федерального тарифного соглашения в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта на 2019 — 2021 годы (утв. Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения, Союзом «Общероссийское отраслевое объединение работодателей лифтовой отрасли, подъемных сооружений и вертикального транспорта «Федерация лифтовых предприятий» 18.10.2018) предусматривает обязательное трудоустройство работников предпенсионного возраста (за пять лет до установления срока пенсии) при сокращении штата работников.
Кроме того, увольняемому работнику рекомендуется выдать справку о среднем заработке (Письмо Минтруда России от 10.01.2019 N 16-5/В-5) за последние три месяца работы для пособия по безработице (п. 2 ст. 3 Закона РФ N 1032-1, ст. 62 ТК РФ). Форма такой справки может быть утверждена региональными органами власти. Так, в Московской области форма была утверждена Распоряжением Мособлтруда от 22.02.2013 N 13-р. Также справку можно оформить и в произвольной форме, в которой должны быть указаны все сведения, необходимые для определения размера и сроков выплаты пособия по безработице (Письма Минтруда России от 10.01.2019 N 16-5/В-5, Роструда от 08.11.2010 N 3281-6-2).
При этом необходимо иметь в виду, что уголовная ответственность по ст. 144.1 УК РФ за необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста, наступает только в случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным соответственно с достижением лицом предпенсионного возраста. В случае если трудовой договор с работником был расторгнут по его инициативе, однако по делу имеются доказательства того, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию именно в связи с его предпенсионным возрастом, такие действия также образуют состав преступления, предусмотренного ст. 144.1 УК РФ (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 N 46).
