В каком случае необходимо уведомлять работников об изменении наименования структурного подразделения?
Уведомлять работников об изменении наименования структурного подразделения необходимо в случае, когда данные изменения вносятся по инициативе работодателя по причине изменения организационных или технологических условий труда, когда наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре и при этом трудовая функция работников не изменяется.
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и так далее (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Следует отметить, что действующее законодательство определяет филиал или представительство как обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения (ст. 55 ГК РФ).
Указание в трудовом договоре структурного подразделения
Одним из обязательных условий для включения в трудовой договор является место работы. Если работник трудоустраивается в филиал или представительство, расположенные в другой местности, то место работы в трудовой договор включается с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ст. 57 ТК РФ).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Соответственно, в таком случае указание структурного подразделения в трудовом договоре будет относиться уже к числу дополнительных, а не обязательных условий трудового договора.
Следовательно, указание структурного подразделения в трудовом договоре относится к обязательным условиям только в случаях, когда данное структурное подразделение расположено в другой местности.
Тем не менее, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то независимо от того, является оно обособленным или нет, изменение его наименования влечет за собой изменение условия трудового договора о месте работы.
Случаи, в которых необходимо уведомлять об изменении наименования структурного подразделения
Стоит заметить, по нашему мнению, что изменение наименования структурного подразделения не будет являться переводом на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ), если при переименовании структурного подразделения трудовая функция его работников не меняется, также не изменяются и функции самого структурного подразделения (см. также Письмо Роструда от 05.04.2011 N 871-6-1).
По правилам ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
К таким случаям относится изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Соответственно, если работник будет не согласен с переименованием структурного подразделения, то работодатель должен действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ.
О предстоящих изменениях условий трудового договора о месте работы, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Иные сроки уведомления предусмотрены следующими нормами:
ст. 306 ТК РФ — об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней;
ст. 344 ТК РФ — если изменить условия трудового договора решила религиозная организация, она обязана предупредить работников об этом не менее чем за 7 календарных дней.
Если изменения вносятся по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), уведомлять работников за два месяца и ждать истечения этого срока не надо.
Случаи, в которых не нужно уведомлять об изменении наименования структурного подразделения
В случае когда наименование структурного подразделения не указано в трудовом договоре, у работодателя не возникает обязанности заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при переименовании структурного подразделения.
Так, не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
Соответственно, если наименование структурного подразделения не включено в условия трудового договора, то уведомления работников об изменении наименования структурного подразделения не требуется. Работодателю достаточно издать приказ о переименовании структурного подразделения и ознакомить с ним работников под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Уведомить работников об изменении наименования структурного подразделения возможно путем проставления их подписей на листе ознакомления к приказу об изменении наименования структурного подразделения.
Порядок уведомления о переименовании
Форма уведомления работника законодательно не закреплена. В то же время требования, которым должно отвечать данное уведомление, в ст. 74 ТК РФ перечислены. В уведомлении должно быть указано, какие именно условия трудового договора подлежат изменению (характер изменений), а также причины, вызвавшие такие изменения (см., например, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11). Следовательно, работодателю в уведомлении нужно указать характер изменений условий трудового договора, причины их изменения, права и обязанности работника в течение срока уведомления, а также сроки принятия решения работником и последствия его согласия или отказа от продолжения работы в новых условиях.
В противном случае суд может признать, что работник был уведомлен ненадлежащим образом.
Учитывая вышесказанное, полагаем, что уведомление об изменении структурного подразделения в основной своей части должно содержать следующую информацию:
прежнее и новое наименования структурного подразделения;
причину необходимости таких изменений;
дату вступления изменений в силу;
сведения о том, что другие условия трудового договора остаются без изменений;
последствия отказа работника.
В качестве причин переименования структурного подразделения указываются только причины организационного или технологического характера (например, реструктуризация или оптимизация производства).
Уведомление подписывается либо работодателем, либо работником, который уполномочен подписывать такие документы от имени работодателя (например, руководителем или специалистом кадрового отдела).
Если в организации принято удостоверять документы печатью, то бланк уведомления заверяется печатью.
В уведомлении необходимо предусмотреть место для отметок: «с уведомлением ознакомлен» и «согласен / не согласен», заверенных личной подписью работника.
Уведомление оформляется в двух экземплярах, один — для работника, а другой, заверенный подписью работника, остается в организации. Информацию об уведомлении также следует внести в специальный учетный журнал.
В случае отсутствия работника на рабочем месте уведомление может быть передано ему посредством заказного письма по адресу места жительства с уведомлением о вручении либо курьерской доставкой (в последнем случае нужно также заручиться подписью работника о том, что уведомление ему было доставлено в установленное время).
Таким образом, в общем случае уведомление о переименовании структурного подразделения по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан направить работнику в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты его переименования (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Следует учесть, что по 31.03.2021 работодатели согласно Перечню, утвержденному Приказом Минтруда России от 14.05.2020 N 241, и работники (кроме некоторых категорий) могут добровольно участвовать в эксперименте по использованию электронных (без дублирования на бумажном носителе) кадровых документов, в отношении которых предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись (ч. 1, 4 — 6 ст. 1, ст. 3, ч. 1 ст. 5 Закона от 24.04.2020 N 122-ФЗ, п. п. 6, 7 Положения, утв. Приказом Минтруда России от 14.05.2020 N 240н, Приложение N 3 к Положению N 240н).
Пример. Текст уведомления
«В связи с изменением организационных условий труда в ООО «Организация» наименование структурного подразделения «правовой отдел», указанное в трудовом договоре от «15» января 2015 г. N 123, не может быть сохранено.
Настоящим руководство ООО «Организация» уведомляет Вас о переименовании правового отдела с «16» ноября 2020 г. Измененное наименование структурного подразделения — «юридический отдел».
Основание: ст. 74 ТК РФ.
Трудовая функция и иные условия трудового договора не изменяются.
В случае несогласия работать в новых условиях Вам предлагается перейти на другую имеющуюся у работодателя работу. При отказе от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ».
Подготовлено на основе материала
В.И. Неклюдова
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
См. также:
Как оформить переименование отдела в организации?
Вносятся ли изменения в трудовой договор в связи с увеличением должностных обязанностей работника, или достаточно изменить должностную инструкцию?
