В каких случаях можно лишить работника премии?
Если премия не отнесена трудовым договором или ЛНА к обязательным выплатам, то работодатель самостоятельно оценивает показатели работника и принимает решение о начислении либо неначислении (лишении) премии.
Во избежание споров с работниками возможно описать в ЛНА организации основания неначисления (лишения) премии (например, невыполнение плана работ, наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, и др.).
Премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Не начислить работнику премию (лишить премии) можно, если она не отнесена работодателем к обязательным выплатам. Так, если в трудовом договоре и ЛНА прописано только, что премии устанавливаются приказом работодателя в зависимости от результата работы каждого работника, то право оценки выполнения работником трудовых обязанностей остается за работодателем (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2018 по делу N 33-30558/18). При этом работодатель не обязан делать премиальные расчеты прозрачными (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2018 по делу N 33-32564/2018).
Минтруд России разъяснил, что в трудовом законодательстве порядок оформления лишения премии или ее снижения не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение премии или ее снижение тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер (Письмо Минтруда России от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874).
Во избежание споров с работниками целесообразно подробно описать в ЛНА организации основания неначисления (лишения) премии.
Например, работодателем могут быть закреплены условия лишения премии или снижения ее размера в зависимости от наличия дисциплинарного проступка в периоде, за который начисляется премия (например, замечания или выговора) (Информация Роструда от 10.12.2018; Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 N 77/7-5692-20-ОБ).
Однако, если впоследствии работник будет лишен премии по основанию, не предусмотренному ЛНА, суд может принять решение о доначислении премии (см., например, Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 28.06.2017 по делу N 33-4450/2017).
Кроме того, при составлении ЛНА работодатель не должен допускать дискриминации в сфере труда. Премирование должно производиться на тех условиях, которые указаны в ЛНА, и эти условия должны быть одинаковы для всех работников, а уменьшение премии для отдельного работника должно быть мотивировано (Апелляционные определения Новосибирского областного суда от 07.08.2018 по делу N 33-7507/2018, Верховного суда Республики Коми от 07.11.2019 по делу N 33-6593/2019).
Вместе с тем работодатель вправе устанавливать разным работникам разные поощрительные выплаты либо начислять их одним работникам при неначислении другим, если такое решение принято с учетом результатов труда работников и их деловых качеств (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2020 по делу N 33-3146/2020, 2-3170/2019).
