Вопрос: По приговору суда работник находится под домашним арестом. Есть ли основания для увольнения этого работника? Можно ли перевести его (по заявлению) на дистанционную работу? Если да, то в каком порядке, с какой формулировкой и на какой срок?
Ответ: Заключение под домашний арест не является основанием для увольнения работника. Если работнику не установлен запрет или ограничение на использование средств связи и Интернета, то он может быть переведен на дистанционную работу.
Перевод на дистанционный труд оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору с формулировкой: «Настоящий трудовой договор является трудовым договором о дистанционной работе». Данное соглашение заключается на определенный срок, указанный в решении суда об избрании меры пресечения в виде домашнего ареста.
Обоснование: Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регулируется ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Согласно п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
В соответствии со ст. 98 Уголовно-процессуального кодекса РФ домашний арест является мерой пресечения, а не приговором суда. Об избрании меры пресечения дознаватель, следователь или судья выносят постановление, а суд — определение, содержащее указание на преступление, в котором подозревается или обвиняется лицо, и основания для избрания этой меры пресечения (ч. 1 ст. 101 УПК РФ).
Домашний арест в качестве меры пресечения избирается по судебному решению в отношении подозреваемого или обвиняемого при невозможности применения иной, более мягкой, меры пресечения и заключается в нахождении подозреваемого или обвиняемого в полной либо частичной изоляции от общества в жилом помещении, в котором он проживает в качестве собственника, нанимателя либо на иных законных основаниях, с возложением ограничений и (или) запретов и осуществлением за ним контроля (ч. 1 ст. 107 УПК РФ).
Таким образом, заключение под домашний арест не признается трудовым законодательством в качестве основания для увольнения работника. Следовательно, работодатель не вправе уволить работника, в отношении которого избрана мера пресечения в виде домашнего ареста.
Когда в отношении человека избирается мера пресечения в виде домашнего ареста, то в решении суда указываются условия исполнения этой меры пресечения, в том числе место, в котором будет находиться подозреваемый или обвиняемый, срок домашнего ареста, время, в течение которого ему разрешено находиться вне места исполнения меры пресечения в виде домашнего ареста, запреты и (или) ограничения, установленные в отношении его, а также места, которые ему разрешено посещать (ч. 9 ст. 107 УПК РФ).
В силу ч. 7 ст. 107 УПК РФ суд с учетом данных о личности подозреваемого или обвиняемого и фактических обстоятельств при избрании домашнего ареста может ему запретить и (или) ограничить:
1) выход за пределы жилого помещения, в котором он проживает;
2) общение с определенными лицами;
3) отправку и получение почтово-телеграфных отправлений;
4) использование средств связи и информационно-телекоммуникационной сети Интернет.
Такого ограничения, как запрет на выполнение трудовой функции, уголовно-процессуальное право не предусматривает. Соответственно, если выполнение трудовых обязанностей не препятствует исполнению наложенных судом запретов и ограничений, то по заявлению работника с разрешения работодателя он может быть переведен на дистанционную работу.
В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Таким образом, если работнику при избрании меры пресечения в виде домашнего ареста судом не установлен запрет или ограничение на использование средств связи и информационно-телекоммуникационной сети Интернет, то по заявлению работника с разрешения работодателя он может быть переведен на дистанционную работу.
Следует иметь в виду, что в зависимости от тяжести предъявленного обвинения и фактических обстоятельств подозреваемый или обвиняемый может быть подвергнут судом всем запретам и (или) ограничениям, перечисленным в ч. 7 ст. 107 УПК РФ, либо некоторым из них. Кроме того, согласно ч. 8 ст. 107 УПК РФ ограничения могут быть изменены судом по ходатайству подозреваемого или обвиняемого, его защитника, законного представителя, а также следователя или дознавателя, в производстве которого находится уголовное дело.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается место работы, а также условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
Поскольку при переводе на дистанционный труд происходит изменение условий труда, перевод работника на дистанционную работу необходимо оформить дополнительным соглашением к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ.
Поскольку место работы является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ), в дополнительном соглашении обязательно необходимо указать сведения о месте, в котором работник, осужденный к домашнему аресту, непосредственно будет исполнять свою трудовую функцию, в данном случае — месте, в котором будет находиться обвиняемый.
Кроме того, сторонам трудового договора в дополнительном соглашении необходимо также указать порядок и сроки обеспечения необходимыми для выполнения трудовой функции оборудованием и иными ресурсами, условия возмещения расходов при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ). Если будут меняться еще какие-либо условия трудового договора, то их также необходимо отразить в дополнительном соглашении.
Формулировка текста в дополнительном соглашении может выглядеть следующим образом: «Настоящий трудовой договор является трудовым договором о дистанционной работе» (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).
В дополнительном соглашении о дистанционной работе с работником, находящимся под домашним арестом, необходимо указать, что данное соглашение заключается на определенный срок.
В соответствии с ч. 2 ст. 107 УПК РФ домашний арест избирается на срок до двух месяцев. В случае невозможности закончить предварительное следствие в срок до двух месяцев и при отсутствии оснований для изменения или отмены меры пресечения этот срок может быть продлен по решению суда.
Срок домашнего ареста указывается в решении суда об избрании этой меры пресечения (ч. 9 ст. 107 УПК РФ). Поэтому работодатель указанный в решении суда срок может отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору работника как период действия данного соглашения.
Таким образом, заключение под домашний арест не признается трудовым законодательством в качестве основания для увольнения работника, поэтому работодатель не имеет права уволить данного работника. Если работнику при избрании данной меры пресечения судом не установлен запрет или ограничение на использование средств связи и информационно-телекоммуникационной сети Интернет, то по его заявлению с разрешения работодателя он может быть переведен на дистанционную работу. Перевод на дистанционный труд оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору с формулировкой: «Настоящий трудовой договор является трудовым договором о дистанционной работе». Данное соглашение заключается на определенный срок, указанный в решении суда об избрании меры пресечения в виде домашнего ареста.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
23.03.2017
