Вопрос: Основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком. На этот период работодатель принял двух работников — на 0,5 ставки каждого. Временные работники были оформлены на условиях неполного рабочего времени по срочному трудовому договору до выхода на работу основного работника. Впоследствии основной работник, еще находясь в отпуске по уходу за ребенком, вышел на работу также на условиях неполного рабочего времени на 0,5 ставки. Вправе ли работодатель уволить одного временного работника, а другого оставить до тех пор, пока основной работник не вернется к работе на условиях полного рабочего времени? Если это правомерно, то нужно ли учитывать преимущественное право на оставление на работе временных работников?
Ответ: Работодатель обязан уволить временных работников, принятых на должность отсутствующего основного работника, независимо от того, в каком режиме будет работать основной работник.
Обоснование: Согласно ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
Так, в соответствии с ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщин во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени.
Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Таким образом, норма данной статьи является императивной и не дает никакого права выбора.
Кроме того, ч. 3 ст. 79 ТК РФ не привязывает прекращение срочного трудового договора к режиму рабочего времени или иным условиям работы основного работника, а также к нахождению отсутствующего работника в отпуске по уходу за ребенком.
Учитывая вышеизложенное, работодатель обязан уволить временных работников, принятых на должность отсутствующего основного работника.
В случае если работодателю необходимо принять работника для выполнения какой-то определенной работы, то в силу норм ст. 59 ТК РФ он может принять работника для выполнения такой работы и заключить с ним срочный трудовой договор, так как штатную численность работников работодатель может определить самостоятельно.
Настоящее мнение не является нормативно-правовым актом.
Е.А. Ширшова
Федеральная служба
по труду и занятости
26.04.2017
