Главная » Правовая база » Вопрос-ответ официально » В организации утвержден порядок проведения собеседований, согласно которому сначала происходит тестирование и в случае хорошего результата проводится собеседование и подписывается трудовой договор. Может ли работодатель отказать в приеме на работу по причине того, что кандидат не явился на итоговое собеседование, несмотря на хороший результат теста?
19.10.2020

В организации утвержден порядок проведения собеседований, согласно которому сначала происходит тестирование и в случае хорошего результата проводится собеседование и подписывается трудовой договор. Может ли работодатель отказать в приеме на работу по причине того, что кандидат не явился на итоговое собеседование, несмотря на хороший результат теста?

Вопрос: В организации утвержден порядок проведения собеседований, согласно которому сначала происходит тестирование и в случае хорошего результата проводится собеседование и подписывается трудовой договор. Может ли работодатель отказать в приеме на работу по причине того, что кандидат не явился на итоговое собеседование, несмотря на хороший результат теста?
 
Ответ: Трудовым законодательством запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таким образом, если работодатель отказал в приеме на работу по причине того, что кандидат не явился на итоговое собеседование, несмотря на хороший результат теста, по требованию кандидата работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
 
Обоснование: Частью 1 ст. 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Частью 2 ст. 64 ТК РФ установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, связанное не с профессиональными, деловыми, квалификационными требованиями к потенциальному кандидату на трудоустройство, а с его личностными особенностями, отношением к религии, политике, общественной жизни и другими признаками, не относящимися к его выполняемой работе.
В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ), ратифицированной Указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961).
Кроме этого, Пленум Верховного Суда РФ указал, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делались ли работодателем предложения об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Части 3 и 4 ст. 64 ТК РФ запрещают отказывать в заключении трудового договора уже не по личностным особенностям, а называют конкретные обстоятельства, носящие дискриминационный характер. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Статья 64 ТК РФ не содержит закрытого перечня причин, по которому работодатель не вправе отказать лицу, ищущему работу, в связи с чем Верховный Суд РФ указал, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
С другой стороны, Верховный Суд РФ, сохраняя баланс интересов работника и работодателя, определил, что, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. При этом под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).
Более того, в силу специфики той или иной работы работодатель вправе предъявлять к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, другие требования, обязательные для заключения трудового договора в силу указания федерального закона либо специфики выполнения той или иной работы.
Частью 5 ст. 64 ТК РФ определено, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, при этом отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).
 
В.Д.Пучеглазов
Советник государственной
гражданской службы РФ
1 класса
Федеральная служба
по труду и занятости
26.08.2013