Главная » Правовая база » Вопрос-ответ официально » Засчитываются ли в испытательный срок при приеме работника на работу периоды времени, в которые работник фактически отсутствовал на рабочем месте в связи с простоем по вине работодателя?
21.10.2020

Засчитываются ли в испытательный срок при приеме работника на работу периоды времени, в которые работник фактически отсутствовал на рабочем месте в связи с простоем по вине работодателя?

Вопрос: Засчитываются ли в испытательный срок при приеме работника на работу периоды времени, в которые работник фактически отсутствовал на рабочем месте в связи с простоем по вине работодателя?
 
Ответ: Периоды времени, в которые работник фактически отсутствовал на рабочем месте в связи с простоем по вине работодателя, не засчитываются в испытательный срок при приеме работника на работу.
 
Обоснование: В силу ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
В соответствии с ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
На основании ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Таким образом, по соглашению сторон работнику может быть установлен испытательный срок, в который не входят периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
Частью 3 ст. 72.2 ТК РФ определено, что простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
При этом положениями ТК РФ не предусмотрено право работников отсутствовать на рабочем месте во время простоя.
Вместе с тем ч. 1 и 4 ст. 8 ТК РФ установлено, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Таким образом, работодатель вправе улучшить положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством РФ и, принимая во внимание, что освобождение работников от обязанности находиться на рабочих местах во время простоя является улучшением положения работников, организация на время вынужденного простоя, возникшего по ее вине, вправе освободить своих работников от присутствия на рабочем месте на весь период простоя.
Таким образом, работники вправе отсутствовать на рабочем месте в период простоя, в случае если работодатель предоставил им такую возможность.
При этом, как указал Роструд в п. 7 Письма от 19.03.2012 N 395-6-1, в случае, если работник в период простоя отсутствовал на работе, данный период не следует засчитывать в срок испытания.
 
Е.А.Башарин
Юридическая компания «Юново»
17.12.2013