Вопрос: Через месяц после начала процедуры сокращения работодатель решил сократить еще часть должностей. С учетом этого общее количество всех увольняемых работников превысило критерий массовости. Должен ли работодатель изменить дату первого запланированного сокращения, учитывая, что при массовом сокращении работодатель обязан сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации и органу службы занятости не позднее чем за три месяца до начала расторжения трудовых договоров? Или второй этап увольнений не должен учитываться для целей отнесения сокращения к массовому?
Ответ: Да, работодатель должен перенести дату запланированного сокращения с учетом сроков предупреждения, которые предусмотрены для массового сокращения работников.
Если за календарный период, за который фиксируется массовость сокращения, пройдут несколько этапов сокращений, то все они должны учитываться в таком показателе, как «количество увольняемых работников». То есть второй этап увольнений в общем порядке должен учитываться для целей отнесения сокращения к массовому.
Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Всех сокращаемых работников требуется предупредить о предстоящем увольнении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до расторжения договора (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Если в организации есть выборный орган первичной профсоюзной организации, то о предстоящем сокращении следует сообщить и ему. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемого дня увольнения работников, а при массовом увольнении — не позднее чем за три месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Кроме того, о проведении процедуры сокращения работодатель обязан в письменной форме уведомить и орган службы занятости. Уведомление нужно отправить также не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении — не позднее чем за три месяца до предполагаемого дня увольнения работников (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Таким образом, чтобы соблюсти установленные законом сроки предупреждения об увольнении в связи с сокращением, еще до начала процедуры сокращения работодателю необходимо проверить, не является ли оно массовым.
Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Если на организацию не распространяется действие соглашений или в соглашениях отсутствуют критерии массового увольнения, то в правоприменительной практике обращаются к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99). В п. 1 этого Положения определены критерии массового увольнения, а именно показатели количества увольняемых за определенный календарный период. Так, увольнение считается массовым при сокращении:
— 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
— 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
— 500 человек и более в течение 90 календарных дней;
— одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее пяти тысяч человек.
Таким образом, если через месяц после начала процедуры сокращения работодатель решил сократить еще часть должностей и, как следствие, после этого сокращение стало относиться к массовому, то работодатель должен соблюсти все сроки предупреждения, установленные для массового сокращения, даже если до второго этапа сокращения оно массовым не являлось.
Дело в том, что массовое сокращение или нет, — определяется по показателям количества увольняемых работников за определенный календарный период. Поэтому второй этап увольнений в связи с сокращением должен учитываться для целей отнесения сокращения к массовому в общем порядке, если он пришелся на соответствующий период времени.
К.В. Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
19.06.2018
