Вопрос: Суд восстановил работника на работе. Документы из суда о восстановлении работника не пришли. Работодатель направил по почте документы, связанные с восстановлением. После получения документов работник вышел на работу, но работодатель уволил его за прогул, так как работник не приступил к работе со дня восстановления. Правомерно ли увольнение работника?
Ответ: Нет, неправомерно, поскольку работник объективно до получения от работодателя по почте документов о восстановлении на работе не мог знать ни о самом факте его восстановления в должности, ни о дате восстановления.
Обоснование: В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из приведенной нормы ТК РФ следует, что одним из условий увольнения за прогул является отсутствие уважительной причины отсутствия на рабочем месте. Следовательно, если работник отсутствовал на работе по уважительной причине, то невозможно его увольнение за прогул.
Нормы ТК РФ не устанавливают какого-либо перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. Отнесение причин к уважительным или неуважительным оценивается в каждом конкретном случае исходя из фактических обстоятельств.
Работник не знал, не мог и не должен был знать о его восстановлении на работе до момента получения соответствующих документов от работодателя, поскольку до этого момента он не получал каких-либо документов из суда. Следовательно, работник объективно не мог приступить к работе в какой-либо день до получения документов от работодателя. Поэтому можно признать отсутствие работника на работе по уважительным причинам в период с даты его восстановления на работе, указанной в приказе, до даты его выхода на работу сразу после получения документов по почте.
Поэтому работник объективно не совершил и не мог совершить прогула. В связи с этим увольнение работника за прогул является неправомерным. Обоснованность приведенного вывода подтверждает судебная практика (см., например, Апелляционные определения Воронежского областного суда от 17.05.2018 по делу N 33-3272/2018, Московского городского суда от 26.01.2016 по делу N 33-2128/2016).
Региональный информационный центр
25.10.2018
