Вопрос: Правомерно ли уволить за прогул работника, который приостановил работу на 15-й день задержки заработной платы? В объяснительной работник указал, что ошибся в расчетах.
Ответ: Работника правомерно уволить за прогул, если он приостановил работу на 15-й день задержки заработной платы и отсутствовал на своем рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или весь рабочий день. Однако контролирующие органы могут придерживаться иной позиции по данному вопросу.
Обоснование: В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Исключением являются отдельные случаи, когда приостановление работы не допускается (ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса РФ).
Если работник приостановил работу только на 15-й день задержки заработной платы, то есть раньше времени, то формально это означает, что работник приостановил работу незаконно, поскольку оснований для ее прекращения у него не было. Необоснованное приостановление работы можно квалифицировать как дисциплинарный проступок (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Более того, если в этот период работник, безосновательно приостановивший свою трудовую деятельность, отсутствовал на работе, можно говорить и о прогуле.
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является прогул. Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому до расторжения договора работодателю требуется соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение указанного порядка является основанием для признания увольнения незаконным.
Важно помнить, что при увольнении за прогул должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодатель может уволить работника за прогул, учитывая вышеназванные требования и условия. По нашему мнению, сам по себе факт заблуждения работника о правомерности своих действий нельзя признать уважительной причиной отсутствия на работе.
Аналогичный подход можно встретить и в отдельных судебных актах (см., например, Определение Приморского краевого суда от 15.03.2016 по делу N 33-2299/2016).
При этом необходимо учесть, что контролирующие органы могут придерживаться иной позиции по данному вопросу исходя из обстоятельств, при которых совершен дисциплинарный проступок.
Дополнительно отметим, что увольнение не снимает с работодателя обязанность выплатить работнику заработную плату и компенсацию за ее задержку по ст. 236 ТК РФ.
К.В. Константинов
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
25.12.2018
