Вопрос: В ООО работает работник в должности «менеджер по развитию». ООО планирует сократить должностные обязанности данного работника и уменьшить его зарплату по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Подлежит ли работник увольнению при его несогласии работать в новых условиях труда по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора?
Ответ: По нашему мнению, работник не подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, так как при применении положений ст. 74 ТК РФ не допускается изменение трудовой функции работника. Если организация будет придерживаться противоположной позиции, то ООО должно быть готово отстаивать свое решение в суде.
Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ указано основание увольнения — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Из приведенных норм ТК РФ следует, что положения ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не применяются в том случае, если происходит изменение трудовой функции работника.
В ч. 2 ст. 57 ТК РФ указано, что трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
По нашему мнению, уменьшение работнику должностных обязанностей является изменением его трудовой функции, что исключает применение положений ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Обоснованность такого вывода подтверждается судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2018 по делу N 33-52120/2018, Определение Московского городского суда от 19.10.2018 N 4г/11-12956/2018).
В то же время существует противоположная судебная практика, говорящая о том, что уменьшение должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции (см., например, Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 28.08.2018 по делу N 33-5488/2018).
Таким образом, работник не подлежит увольнению по основанию, предусмотренному в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если организация будет придерживаться противоположной позиции, то ООО должно быть готово отстаивать свое решение в суде.
Региональный информационный центр
06.03.2019
