Вопрос: Как оформить обязанность работников по прибытии на рабочее место сообщать работодателю данные о своей геолокации, например посредством мессенджеров, в целях контроля трудовой дисциплины?
Ответ: Работодателю следует внести изменения в ЛНА (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение о персональных данных), издать приказ о введении в действие такой системы, уведомить и ознакомить работников с вносимыми изменениями. Если затрагиваются условия трудовых договоров, то должны быть оформлены дополнительные соглашения к ним.
Обоснование: Работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, а также соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ). Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).
В свою очередь, согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
Из приведенных норм следует, что в целях контроля трудовой дисциплины работодатель вправе обязать работника сообщать данные о своем прибытии на работу, например, используя данные геолокации, через определенное программное обеспечение или приложение, в том числе мессенджеры. Как правило, данный способ контроля актуален в отношении работников, имеющих разъездной характер работы, или тех, у кого место выполнения трудовых обязанностей находится вне места нахождения работодателя (ст. ст. 57, 312.1 ТК РФ).
Тем не менее законодательством порядок оформления используемых работодателем форм контроля за работником, в частности с помощью системы геолокации, не предусмотрен. Можно только отметить, что такой контроль работодатель вправе осуществлять в рабочее время, то есть время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).
Ввиду того что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ), обязанность работников по прибытии на рабочее место сообщать работодателю данные о своей геолокации необходимо закрепить в локальном акте работодателя (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка) с соблюдением требований ст. 8 ТК РФ, путем внесения дополнительного раздела (пункта) о работе системы контроля за работниками с обоснованием причин введения данного контроля.
Работодателем издается приказ о введении в действие такой системы контроля также с указанием причин введения и даты начала работы. В приказе целесообразно указать ответственных лиц и лиц, контролирующих сбор и достоверность собираемой информации (например, технический специалист или работник отдела кадров).
Следует отметить, что сбор информации о местоположении работника предполагает обработку персональных данных.
Согласно ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» (далее — Закон N 152-ФЗ) любая информация о гражданине, имеющая к нему прямое или косвенное отношение, считается персональными данными.
ТК РФ не устанавливает каких-либо критериев и конкретного перечня персональных данных работника. Как следует из положений ст. 8 Закона N 152-ФЗ, к персональным данным можно отнести фамилию, имя, отчество, год и место рождения гражданина, а также его адрес, абонентский номер, сведения о профессии и так далее, то есть ту информацию, которая позволяет идентифицировать конкретного человека. При этом приведенный перечень является открытым.
Под геолокацией понимается обнаружение координат реального географического положения любого объекта (Концепция построения и развития аппаратно-программного комплекса «Безопасный город», утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 03.12.2014 N 2446-р). Поэтому полагаем, что информацию о геолокации работника посредством применения мессенджера можно отнести к числу персональных данных работника. При этом само использование мессенджера предполагает раскрытие информации о личном номере телефона работника в случае использования работником в служебных целях личного мобильного телефона (технического средства связи), на который в этих целях устанавливается соответствующий мессенджер.
Следовательно, в данном случае работодателю необходимо в соответствующем документе, регулирующем обработку персональных данных (например, в положении о персональных данных), установить порядок обработки, хранения и использования такой информации, в частности необходимо отразить:
— способы обработки получаемой информации о геолокации работника (сбор, хранение, использование);
— цели сбора и использования информации в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 86 ТК РФ (в данном случае — необходимость обеспечения соблюдения законодательства по контролю рабочего времени работников);
— передачу данных геолокации работника третьим лицам и цели передачи;
— меры защиты получаемой информации;
— сведения о лицах, собирающих и контролирующих такую информацию.
Следует отметить, что если передача данных о геолокации предполагает применение мессенджеров как необходимое условие, то обязанность по обеспечению таких условий — обязанность работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Как правило, работникам выдается корпоративное оборудование — смартфоны, планшеты с установленными приложениями и корпоративными сим-картами и т.п. Работодатель не вправе обязать работников использовать в служебных целях их личное имущество, в частности требовать загрузить какое-либо приложение на личный телефон.
Если работник согласен использовать свое личное имущество в служебных целях, такому работнику в соответствии с трудовым законодательством полагается компенсация (ст. 188 ТК РФ). Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме. Соответственно, в таком случае требуется еще письменное согласие работника на использование личного имущества в служебных целях, а также заключение письменного соглашения о возмещении расходов на использование данного имущества. Как правило, в соглашении указывается определенная сумма компенсации в месяц.
В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на получение полной достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. О всех вводимых изменениях в локальные нормативные акты работодателя работники должны быть ознакомлены под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Письменное согласие работников с вносимыми изменениями может быть получено путем проставления их подписи и записи о согласии на листе ознакомления к приказу о внедрении данного контроля.
Если вносимые в локальный нормативный акт изменения затрагивают условия трудовых договоров, то должен быть соблюден порядок, предусмотренный ст. 74 либо ст. 72 ТК РФ. О предстоящих изменениях условий трудового договора по инициативе работодателя, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ). Изменения в трудовые договоры вносятся путем заключения с работниками дополнительных соглашений.
В случае отказа работника от введения новых условий работодатель вправе перевести его на другую должность, на которой геолокация не применяется. Однако при отсутствии такой должности или отказа работника от перевода возможно расторжение трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
27.03.2019
