Вопрос: Один из отделов организации был разделен с передачей функций вновь образованным отделам. Правомерно ли увольнение руководителя отдела по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае его отказа от перевода на должность руководителя одного из новых отделов?
Ответ: Неправомерно, так как фактически произошло сокращение должности начальника, что является основанием для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Обоснование: В соответствии со ст. 74 ТК РФ, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также приведены примеры изменения организационных или технологических условий труда — в частности совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.
Основываясь на приведенных ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, формально преобразование одного отдела в два отдела следует отнести к изменению организационных условий труда. При таком формальном подходе увольнение руководителя технического отдела по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует признать правомерным.
Однако судебная практика имеет противоположный подход. Например, в Кассационном определении Московского городского суда от 21.03.2018 N 4г/2-17263/17 говорится о том, что:
само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда;
перераспределение обязанностей по штатной единице между другими вакантными должностями свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменений условий трудового договора, в связи с чем увольнение должно производиться не по основанию, предусмотренному в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по основанию, предусмотренному в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — сокращение численности или штата работников (см. также Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2018 N 33-52576/2018).
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что неправомерно увольнение руководителя реорганизованного отдела по основанию, предусмотренному в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение должно производиться по основанию, предусмотренному в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Региональный информационный центр
22.05.2019
