Вопрос: Организация расположена в г. Москве. В трудовом договоре дистанционного работника указано место работы — г. Казань. В случае сокращения штата или численности работников нужно ли предлагать работнику вакансии в г. Москве? Что в случае с дистанционным работником понимается под данной местностью в части предложения вакансий? Должна ли предлагаемая работа быть также дистанционной?
Ответ: Если в местности, в которой трудится дистанционный работник, у организации нет других вакансий, то предлагать вакансии в другой местности необходимо, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом предлагать нужно все вакантные должности, в том числе и в офисе, если они соответствуют квалификации работника.
Обоснование: Дистанционным работником признается лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе, в соответствии с которым допускается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, подконтрольных работодателю, с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, включая Интернет (ч. 1, 2 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).
В силу ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Соответственно, для процедуры сокращения дистанционного работника трудовым законодательством также не предусмотрено каких-либо особенностей.
Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным в ч. 3 ст. 81 ТК РФ требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Прямого определения термина «данная местность» в трудовом законодательстве нет.
Пленум Верховного Суда РФ раскрывает понятие «другая местность», под которой следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Основываясь на приведенном определении, полагаем, что под «данной местностью» следует понимать населенный пункт, где расположено рабочее место работника, то есть место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой.
Из сказанного следует, что если в местности, в которой трудится дистанционный работник, у организации нет других вакансий, то предлагать работнику вакансии в г. Москве не нужно, за исключением случаев, когда данное условие предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором в силу прямого указания закона (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
С принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников, работники должны быть ознакомлены под роспись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Действующим законодательством РФ не установлен запрет на предложение сокращаемому дистанционному работнику вакантной должности, на которой нужно будет работать не дистанционно. Полагаем, что, если в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре предусмотрено условие о вакансиях в других местностях, в таком случае работодатель обязан предлагать сокращаемому дистанционному работнику все имеющиеся вакантные должности в организации, в том числе и в офисе, если они соответствуют квалификации работника. Работник уже самостоятельно решает, подходит ему недистанционный труд или нет.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
23.05.2019
