Вопрос: На предприятии был введен новый график работы. Один из работников не стал выходить в ночные смены, мотивируя это тем, что он по закону имеет право отказаться от работы в ночное время. Руководство не может подстраивать график работы 12 бригад под одного человека. Позволяет ли закон в данном случае расстаться с работником и по каким основаниям?
Ответ: Если в отношении конкретного работника законодательством установлены ограничения на привлечение его к работе в ночное время, работодатель не вправе не только принудительно привлекать его к такой работе, но и наказывать за отказ выходить на работу в ночное время. В случае введения нового графика работы закон не позволяет расстаться с работником, отказавшимся от работы в ночное время на законных основаниях. Работодателю придется мирным путем решать данную ситуацию, в том числе подстраивая график под одного работника.
Обоснование: Согласно ч. 1 ст. 96 Трудового кодекса РФ ночным временем признается время с 22 до 6 часов. Часть 5 ст. 96 ТК РФ перечисляет ряд категорий работников, в отношении которых не допускается привлечение к работе в ночное время:
— беременные женщины;
— работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и другие категории работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Та же часть статьи указывает и работников, которые могут быть привлечены работодателем к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:
— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
— инвалиды;
— работники, имеющие детей-инвалидов;
— работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
— матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
— а также опекуны детей указанного возраста.
При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Указанные гарантии закреплены не только в нормах ТК РФ, их реальное действие подтверждается и судебной практикой. Так, суды считают, что работник, имеющий в соответствии с ч. 5 ст. 96 ТК РФ право отказаться от работы в ночное время, не может каким-либо образом быть наказан за невыход на работу в ночную смену. Так как такой невыход на работу в ночное время нельзя расценивать как нарушение дисциплины труда, за которое может быть применено дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см., например, Определение Челябинского областного суда по делу N 11-4671/2012).
Исходя из описанной ситуации у работодателя не возникнет никаких оснований для увольнения работника, законно отказавшегося работать в ночные смены.
Теоретически могла бы возникнуть нужная работодателю модель ситуации. Если бы на предприятии вообще были изменены организационные условия труда и был впервые введен сменный график работы, то работник мог бы быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Однако до увольнения работодателю предстояло бы выполнить все стадии процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, в том числе предложение вакансий отказавшемуся работать по сменному графику работнику. Но указанный случай также не привел бы к увольнению работника. Ведь работник не отказывается работать по сменному графику, он лишь отказывается работать в ночное время. И отказ этот основан на законных основаниях.
Н.В.Пластинина
ОАО «Балтийский Банк»
20.01.2014
