Главная » Правовая база » Вопрос-ответ официально » Возможно ли увольнение работника по инициативе работодателя при возникновении конфликта интересов с организацией?
20.10.2020

Возможно ли увольнение работника по инициативе работодателя при возникновении конфликта интересов с организацией?

Вопрос: Возможно ли увольнение работника по инициативе работодателя в случае возникновения конфликта интересов с организацией? Если да, то на каком основании?
 
Ответ: Увольнение работника в случае возникновения конфликта интересов с организацией возможно исключительно при наличии оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, сам по себе конфликт интересов не является законным основанием увольнения.
 
Обоснование: С 01.01.2013 организации обязаны разрабатывать и принимать меры по предупреждению коррупции (ст. 13.3 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»). Меры по предупреждению коррупции, принимаемые в организации, могут включать:
— определение подразделений или должностных лиц, ответственных за профилактику коррупционных и иных правонарушений;
— сотрудничество организации с правоохранительными органами;
— разработку и внедрение в практику стандартов и процедур, направленных на обеспечение добросовестной работы организации;
— принятие кодекса этики и служебного поведения работников организации;
— предотвращение и урегулирование конфликта интересов;
— недопущение составления неофициальной отчетности и использования поддельных документов.
Для помощи организациям в разработке и принятии мер по предупреждению и противодействию коррупции Минтрудом России разработаны Методические рекомендации по разработке и принятию организациями мер по предупреждению и противодействию коррупции, утвержденные 08.11.2013 (далее — Рекомендации). В Рекомендациях разъясняется, что конфликт интересов — ситуация, при которой личная заинтересованность работника влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (трудовых) обязанностей или возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью работника и правами и интересами организации, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам, имуществу и/или деловой репутации организации.
Типовые ситуации конфликта интересов приведены в Приложении 3 к Рекомендациям и включают следующие:
— участие работника в принятии решений, которые могут принести материальную или нематериальную выгоду лицам, являющимся его родственниками, друзьями или иными лицами, с которым связана его личная заинтересованность;
— участие работника в принятии кадровых решений в отношении вышеуказанных лиц;
— намерение выполнять оплачиваемую работу в другой организации, имеющей деловые отношения с организацией, где работает работник, намеревающейся установить такие отношения или являющейся ее конкурентом;
— работник организации уполномочен принимать решения об установлении, сохранении или прекращении деловых отношений с другой организацией, от которой ему поступает предложение трудоустройства;
— иные ситуации конфликта интересов.
Как следует из положений п. 4 разд. IV Рекомендаций, одним из способов разрешения конфликта интересов является увольнение работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка. В связи с этим у многих организаций, чья деятельность сопряжена с повышенным риском злоупотреблений в рамках возникающих конфликтов интересов, возникает вопрос, является ли сам факт наличия конфликта интересов законным основанием увольнения.
С 01.01.2013 положения ч. 1 ст. 81 ТК РФ были дополнены п. 7.1, в соответствии с которым одним из оснований увольнения является непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
Законодательство не раскрывает понятие «утрата доверия» — по нашему мнению, в данном случае подразумевается обязательное наличие вины работника при совершении соответствующих действий, а также невозможность сохранить трудовые отношения в будущем (указанный элемент, помимо прочего, вытекает из смысла ч. 5 ст. 192 ТК РФ о соразмерности мер дисциплинарного воздействия совершенному проступку).
Вина работника может иметь место в том случае, когда он ознакомлен со своими обязанностями по предотвращению или урегулированию конфликта интересов. Поэтому данные обязанности целесообразно внести в трудовые договоры либо утвердить локальный нормативный акт — положение о конфликте интересов и ознакомить с ним работников под роспись.
Следовательно, вышеуказанные типовые ситуации конфликта интересов, приведенные в Приложении 3 к Рекомендациям, ориентируют работодателей на возможные признаки возникновения конфликта интересов с целью выявления и предотвращения коррупционных и иных противоправных действий со стороны работников, однако сами по себе не могут являться основанием для увольнения, если только действия работников не отвечают признакам законных оснований увольнения, предусмотренных ТК РФ.
 
В.В.Липковская
Международная юридическая компания CMS
29.01.2014