Главная » Правовая база » Вопрос-ответ официально » В штатном расписании организации, применяющей тарифную систему оплаты труда, предусмотрены две должности ведущего специалиста юридического отдела. Вправе ли организация устанавливать различный размер должностного оклада для работников на указанных должностях в зависимости от срока их работы в организации?
20.10.2020

В штатном расписании организации, применяющей тарифную систему оплаты труда, предусмотрены две должности ведущего специалиста юридического отдела. Вправе ли организация устанавливать различный размер должностного оклада для работников на указанных должностях в зависимости от срока их работы в организации?

Вопрос: В штатном расписании организации, применяющей тарифную систему оплаты труда, предусмотрены две должности ведущего специалиста юридического отдела с одинаковым объемом трудовых обязанностей и требований к квалификации. Вправе ли организация устанавливать различный размер должностного оклада для работников на указанных должностях в зависимости от срока их работы в организации (например, для ведущего специалиста, отработавшего в организации 2 года, — 35 тыс. руб., а для работника на аналогичной должности, отработавшего в организации 5 лет, — 80 тыс. руб.)?
 
Ответ: Такого основания для дифференциации размера должностного оклада работников, как срок работы в конкретной организации, трудовое законодательство не предусматривает. Данное обстоятельство не отражает ни сложность работ, ни квалификацию работников, ни сложность труда, ни уровень профессиональной подготовки работника. Таким образом, указанное обстоятельство не связано с деловыми качествами работника. Следовательно, установление в рассматриваемом случае должностного оклада в зависимости от срока работы в организации является дискриминацией. В то же время, по нашему мнению, подобная дифференциация уровня заработной платы могла бы быть установлена в организации коллективным договором в форме специальной надбавки к должностному окладу, имеющей «прозрачные» условия исчисления (например, за каждый год работы в организации специальная надбавка увеличивается на 5 процентов). В этом случае установление для равных должностей различного уровня заработной платы, включающего в себя одинаковый размер должностных окладов и различный размер указанной надбавки, по нашему мнению, в полной мере отражало бы справедливость условий оплаты труда в организации и являлось бы правомерным.
 
Обоснование: В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Статьей 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Из ст. 143 ТК РФ следует, что под тарифными системами оплаты труда понимаются системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов; тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника; квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
На основании ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Таким образом, приходим к выводу, что такого основания для дифференциации размера должностного оклада работников, как срок работы в конкретной организации, трудовое законодательство не предусматривает. Данное обстоятельство не отражает в себе ни сложность работ, ни квалификацию работников, ни сложность труда, ни уровень профессиональной подготовки работника. Таким образом, указанное обстоятельство не связано с деловыми качествами работника. Следовательно, установление в рассматриваемом случае должностного оклада в зависимости от срока работы в организации является дискриминацией.
В то же время, по нашему мнению, подобная дифференциация уровня заработной платы могла бы быть установлена в организации коллективным договором в форме специальной надбавки к должностному окладу, имеющей «прозрачные» условия исчисления (например, за каждый год работы в организации специальная надбавка увеличивается на 5 процентов). В этом случае установление для равных должностей различного уровня заработной платы, включающего в себя одинаковый размер должностных окладов и различный размер указанной надбавки, по нашему мнению, в полной мере отражало бы справедливость условий оплаты труда в организации и являлось бы правомерным.
 
П.С.Долгополов
Юридическая компания «Юново»
06.02.2014