Главная » Правовая база » Вопрос-ответ официально » Организация приняла решение о сокращении штата работников (сокращению подлежат пять работников, занимающих различные должности). При этом в организации имеется одна вакантная должность, подходящая (по квалификации, состоянию здоровья) всем сокращаемым работникам. Данная должность была предложена всем работникам, и все они согласны на перевод. Как именно организация должна определить, кого из сокращаемых работников перевести на вакантную должность? Необходимо ли при этом учитывать преимущественное право на оставление на работе?
19.10.2020

Организация приняла решение о сокращении штата работников (сокращению подлежат пять работников, занимающих различные должности). При этом в организации имеется одна вакантная должность, подходящая (по квалификации, состоянию здоровья) всем сокращаемым работникам. Данная должность была предложена всем работникам, и все они согласны на перевод. Как именно организация должна определить, кого из сокращаемых работников перевести на вакантную должность? Необходимо ли при этом учитывать преимущественное право на оставление на работе?

Вопрос: Организация приняла решение о сокращении штата работников (сокращению подлежат пять работников, занимающих различные должности). При этом в организации имеется одна вакантная должность, подходящая (по квалификации, состоянию здоровья) всем сокращаемым работникам. Данная должность была предложена всем работникам, и все они согласны на перевод. Как именно организация должна определить, кого из сокращаемых работников перевести на вакантную должность? Необходимо ли при этом учитывать преимущественное право на оставление на работе?
 
Ответ: Организация, в которой происходит сокращение пяти работников, занимающих различные должности, вправе сама определить, кого из работников перевести на вакантную должность, на которую претендуют все сокращаемые работники. При этом учитывать преимущественное право на оставление на работе организация не обязана.
 
Обоснование: Из п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ следует, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Как следует из п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
По данному вопросу существует следующая арбитражная практика.
В Апелляционном определении Московского городского суда от 16.11.2012 по делу N 11-27303 рассмотрена ситуация, в которой сокращаемой работнице была предложена вакансия и она выразила желание ее занять. Однако работодатель принял решение о переводе на данную вакантную должность другого сокращаемого работника, который также согласен на перевод на указанную должность. Суд пришел к выводу, что такие действия работодателя не противоречат требованиям закона. Правила ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе к таким правоотношениям неприменимы, так как они регулируют иные вопросы, связанные с правом работника на оставление на прежней работе по сравнению с другими работниками.
Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 12.09.2011 N 33-13826/2011 отмечает: положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе работников, занимающих одинаковые должности.
Разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя.
Таким образом, организация в рассматриваемом случае вправе определить по своему усмотрению, кого из сокращаемых работников перевести на вакантную должность. При этом учитывать преимущественное право на оставление на работе организация не обязана.
 
П.С.Долгополов
Юридическая компания «Юново»
30.08.2013