Главная » Правовая база » Вопрос-ответ официально » Вправе ли ИП отказать работнице в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с тяжелой болезнью трехлетнего ребенка и необходимостью ухода за ним? Если работница в течение четырех часов подряд отсутствовала на работе, ухаживая за ребенком, вправе ли предприниматель уволить ее за прогул?
20.10.2020

Вправе ли ИП отказать работнице в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с тяжелой болезнью трехлетнего ребенка и необходимостью ухода за ним? Если работница в течение четырех часов подряд отсутствовала на работе, ухаживая за ребенком, вправе ли предприниматель уволить ее за прогул?

Вопрос: Работница обратилась к индивидуальному предпринимателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с тяжелой болезнью трехлетнего ребенка и необходимостью ухода за ним за пределами уже использованных 60 дней в календарном году, предусмотренных п. 1 ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», приложив соответствующую справку от лечащего врача.
Вправе ли предприниматель в такой ситуации отказать работнице в предоставлении отпуска? Если работница, несмотря на отказ, в течение четырех часов подряд отсутствовала на работе по причине ухода за ребенком, вправе ли предприниматель уволить ее за прогул?
 
Ответ: Болезнь несовершеннолетнего ребенка не относится к случаям, в которых предоставление отпуска без сохранения заработной платы является обязательным. Следовательно, в рассматриваемом случае работодатель вправе как предоставить отпуск работнице, так и отказать в его предоставлении. Определение факта наличия уважительной причины отсутствия на работе также является прерогативой работодателя, вследствие чего, если работодатель признает болезнь ребенка неуважительной причиной отсутствия на работе, он формально вправе уволить работницу за прогул.
Судебная же практика свидетельствует о том, что в случае оспаривания увольнения в судебном порядке суд может, исходя из обстоятельств дела, не согласиться с выводом работодателя и признать болезнь ребенка и необходимость ухода за ним уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. По нашему мнению, болезнь ребенка и необходимость ухода за ним являются уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, вследствие чего работница не может быть уволена за прогул, однако работнице следует быть готовой отстаивать указанную позицию в суде.
 
Обоснование: На основании п. 1 ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи — больным ребенком в возрасте до 7 лет застрахованному лицу выплачивается пособие по временной нетрудоспособности — за весь период лечения ребенка в амбулаторных условиях или совместного пребывания с ребенком в медицинской организации при оказании ему медицинской помощи в стационарных условиях, но не более чем за 60 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком, а в случае заболевания ребенка, включенного в перечень заболеваний, определяемый федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, не более чем за 90 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком в связи с указанным заболеванием.
Согласно ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Частью 2 указанной статьи предусмотрены случаи, в которых предоставление отпуска без сохранения заработной платы является обязанностью работодателя. Отмечаем, что болезнь несовершеннолетнего ребенка к таким случаям не относится.
Следовательно, в рассматриваемом случае работодатель вправе как предоставить отпуск работнице, так и отказать в его предоставлении.
На основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Перечень уважительных причин трудовое законодательство не предусматривает.
Из Письма Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ следует: ТК РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, определение факта наличия уважительной причины отсутствия на работе также является прерогативой работодателя.
Однако необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям.
Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Конституционный Суд РФ в Определении от 17.10.2006 N 381-О отметил, что, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
Следовательно, в случае судебного разбирательства индивидуального трудового спора суд в данной ситуации может признать причину отсутствия на работе уважительной.
К примеру, из Апелляционного определения Оренбургского областного суда от 14.11.2012 по делу N 33-6781/2012, рассматривавшего аналогичную ситуацию (болезнь жены работника), следует: выводы о наличии в действиях работника прогула и правомерности расторжения трудового договора на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ судебная коллегия находит неверными и не основанными на материалах дела. Применение в отношении работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ судебная коллегия находит несоразмерным совершенному им проступку с учетом характера допущенного нарушения трудовой дисциплины, обстоятельств дела и предшествующего поведения работника.
К аналогичному выводу пришел Белгородский областной суд в Кассационном определении от 21.12.2010 по делу N 33-4602, признав уважительной причину отсутствия на работе — заболевание ребенка работницы при нахождении на отдыхе в другом городе и необходимость ухода за ним.
Обращаем внимание, что указанная судебная практика приведена в качестве дополнительной информации, так как суд выносит решение исходя из конкретных обстоятельств дела. Однако указанные выводы судов свидетельствуют, что суд может, исходя из обстоятельств дела, не согласиться с выводом работодателя и признать болезнь ребенка и необходимость ухода за ним уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.
 
П.С.Долгополов
Юридическая компания «Юново»
19.03.2014