Вопрос: В организации утверждено положение о коммерческой тайне, в соответствии с которым весь трудовой функционал работников составляет коммерческую тайну и не подлежит разглашению, в том числе в течение трех лет после увольнения. Работники ставят подпись об ознакомлении с данным положением. Является ли трудоустройство бывшего работника к конкуренту в течение указанного срока разглашением коммерческой тайны? Может ли работодатель по этому основанию взыскать ущерб и упущенную выгоду с бывшего работника?
Ответ: Трудоустройство бывшего работника к конкуренту не является разглашением коммерческой тайны. Работодатель не может взыскать ущерб и упущенную выгоду с бывшего работника по такому основанию, как наличие факта трудоустройства данного работника к конкуренту.
Обоснование: Трудовое законодательство позволяет работодателю обязать работника не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, включив соответствующее условие в трудовой договор (ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ).
В силу ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее — Закон N 98-ФЗ) коммерческая тайна представляет собой режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.
Коммерческую тайну составляет информация (сведения) любого характера (производственного, технического, экономического и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые неизвестны третьим лицам и к которым у них нет свободного доступа на законном основании, если обладателем в отношении таких сведений введен режим коммерческой тайны (п. 2 ст. 3 Закона N 98-ФЗ). При этом в ст. 5 Закона N 98-ФЗ законодатель перечисляет перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну.
Следует отметить, что для обеспечения охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан выполнить ряд требований, установленных в ч. 1 ст. 11 Закона N 98-ФЗ. При невыполнении указанных в данной норме условий работодатель лишается возможности привлечь работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны (ч. 5 ст. 11 Закона N 98-ФЗ).
В свою очередь, в целях охраны конфиденциальности информации в силу ч. 3 ст. 11 Закона N 98-ФЗ работник обязан:
— выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
— не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
— передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.
Разглашением коммерческой тайны признается действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору (п. 9 ст. 3 Закона N 98-ФЗ).
Учитывая вышеприведенные нормы законодательства, можно сделать вывод, что сам факт трудоустройства бывшего работника к конкуренту в течение установленного срока (три года после увольнения) разглашением коммерческой тайны не является.
Кроме того, Конституция РФ в ч. 1 ст. 34 провозглашает право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен.
Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).
Федеральным законом и иными нормативными актами не предусмотрено, что в трудовом договоре с работником, ином документе может быть предусмотрен запрет на действия работника в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора, если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя, в том числе на трудоустройство этого работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель (Письмо Минтруда России от 19.10.2017 N 14-2/В-942).
При разглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами, на работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба (п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).
Однако взыскать ущерб и упущенную выгоду с бывшего работника именно по основанию только самого факта его трудоустройства к конкуренту работодатель не может.
Работодатель может потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны (ч. 4 ст. 11 Закона N 98-ФЗ).
Следует учитывать, что все условия трудового договора действуют только до момента его расторжения. После того как гражданин перестает быть работником данного работодателя, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством (Письмо Минтруда России N 14-2/В-942).
В случае если разглашение коммерческой тайны произойдет после того, как бывший работник трудоустроится к другому работодателю, то привлечь к ответственности такого работника можно по нормам гражданского законодательства.
Согласно п. 2 ст. 1470 Гражданского кодекса РФ гражданин, которому в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя стал известен секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность полученных сведений до прекращения действия исключительного права на секрет производства. Работодатель вправе обязать работника возместить все убытки, причиненные разглашением секрета производства (п. 1 ст. 1472 ГК РФ). По гражданскому законодательству убытки возмещаются в полном объеме, не ограничиваясь размером среднего месячного заработка работника, и включают в себя реальный ущерб и упущенную выгоду.
Таким образом, сам факт трудоустройства бывшего работника к конкуренту не является разглашением коммерческой тайны. Соответственно, работодатель не может взыскать ущерб и упущенную выгоду с бывшего работника по такому основанию, как наличие факта трудоустройства данного работника к конкуренту.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
27.09.2018
